12.5. Педагогические технологии в реализации властных управленческих функций

Властность управления и ее педагогичность

Правоохранительные органы функционируют в строгом правом режиме. Строгое соблюдение законов, положений подзаконных нормативных актов требует высокой ответственности, точ­ной исполнительности, высокой дисциплины сотрудников. В боль­шинстве правоохранительных органов эти требования приближаются к военным. Поэтому каждый сотрудник обязан предъявлять строгие требования к себе, а управление призвано отличаться властностью, требовательностью руководства, активным использованием коман­дирами, начальниками, старшими форм, средств, способов и прие­мов работы, назначение которых — направлять, усиливать, указы­вать, поддерживать, обеспечивать, конкретизировать, ускорять дело на основе доведения до всех и каждого энергии управления. Во властной функции управления заложен и педагогический потенциал воспитания ответственности, организованности, исполнительности, дисциплинированности, деловитости у личного состава.

Чтобы требовательность была действенной, руководству мало иметь на нее права. Если к ней подходить только с количественны­ми мерками, то она становится «дичком», дающим лишь мелкие и горькие плоды. Руководителям разных рангов и категорий надо уметь пользоваться властью, умно реализовывать ее педагогический потенци­ал. Умелый руководитель помнит, что властность — не единственный способ влиять на людей и она не сводится к принуждению всех и вся. Упование на «всемогущество» своей личности, упоение властью, надежда только на свою «сильную волю», независимо от благих на­мерений руководителя и ссылок на «пользу дела» наносит большой вред, особенно воспитательный. Властная требовательность хороша лишь в сочетании с другими средствами и методами работы с персо­налом, да и сама она должна отвечать двуединой цели управления.

Властность, которая несет в себе воспитательное намерение, на­чинается с требовательности руководителя, начальника, командира, старшего к самому себе. Требующий ставит себя под пристальное наблюдение и критическую оценку подчиненных. «А каков он сам?» — естественный вопрос человека, с которого кто-то требует, которого учит и воспитывает. Чем более требователен руководитель, тем пристальнее и пристрастнее критическая оценка его сотрудни­ками. Нетребовательному прощается многое, у требовательного не­достатки выискиваются. Повышая требовательность к подчинен­ным, руководитель берет и на себя повышенные обязательства быть примером, достойным подражания. Совершенствование условий для работы сотрудников, уважение их личного достоинства, соблю­дение не только правовых, но и моральных норм поведения и об­щения, забота об их культурном, образовательном, профессиональном совершенствовании, об обеспечении их всем положенным — обя­занность руководителя, и это хорошо понимают подчиненные. Ко­гда он выполняет свою обязанность, он растет и в глазах подчинен­ных, которые признают его моральное право спрашивать с других. В противном случае эффективность требовательности снижается, а педагогическое влияние на личный состав минимально.

Часто пишут о функциях власти и ее проявлений в требова­тельности: организующей, направляющей, мобилизующей, профи­лактической. Но есть и педагогическая функция, связанная с вос­питанием людей, их дициплинированием, приучением к полному и точному выполнению своих обязанностей, к требовательности к себе. А.С. Макаренко отмечал: «Не может быть воспитания, если нет требования»²⁰².

Педагогические черты эффективной требовательности

Реализация педагогической функции при предъ­явлении властной требовательности осуществ­ляется приданием ей определенных, педагоги­чески значимых черт: деловой целесообразно-понятности, справедливости, законности, неотступности, постоянства, человечности, индивидуализированности.

Требовательность справедлива, целесообразна, обоснована, понят­на сотрудникам, когда она законна, четко и очевидно ориентирована на интересы дела и людей. Необоснованность — предтеча субъекти­визма, волюнтаризма и произвола руководителя. Демонстрация вла­сти, срыв плохого настроения на сотрудниках, преследование по ка­ким-то личным или корыстным соображениям и другие негативные явления приносят только вред. Опросы показывают, что персонал час­то сетует на бессистемность, непоследовательность и противоречи­вость в требовательности руководителей, создающих лишь неразбериху и нервозность в работе, нарушающих организационный порядок. Не­ровность требовательности, ее вспышки, чередующиеся со спадами, воспринимаются личным составом как проявления хорошего или пло­хого настроения начальника, и все грани педагогических влияний ее от этого серьезно страдают.

Требовательность приносит успех и воспитывает, если применяет­ся к месту, без уравниловки, индивидуализированно. Хорошие работ­ники ожидают, что руководитель выявит нерадивых, выведет на чис­тую воду ловкачей, создающих лишь видимость работы, живущих за счет упорного труда других, и строго накажет их. Существует четыре способа предъявления требований: приказ, указание (распоряжение), со­вет (рекомендация) и просьба, которые отличаются по жесткости про­явления властности, категоричности. Выбор одного из этих способов всегда должен быть индивидуализирован. С добросовестным, воспи­танным сотрудником можно разговаривать и языком просьб («Иван Петрович, я знаю, что вы очень заняты, перегружены работой. Но, понимаете, никому, кроме вас, не могу дать это поручение; только с вашим опытом можно его выполнить. Я прошу, найдите время и вы­полните его к субботе»). Ну, а если кто-то не понимает другого языка, кроме языка приказов, то надо пользоваться им. Большая ошибка — строить властные отношения со всеми одним способом. Следует все­гда индивидуально подбирать наименее жесткий способ выражения властности (с учетом воспитанности и опытности данного сотрудника) и вести стратегическую линию на увеличение числа сотрудников (ис­пользуя иные направления и методы воспитания их), к которым мож­но предъявлять требования в виде указаний, а затем и советов, будучи уверенным, что они будут выполнены точно.

Проявляя требовательность к одному из сотрудников, опытный руководитель всегда считается с тем, как она будет воспринята всем личным составом, способствует ли она созданию в коллективе об­становки нетерпимости к лодырям, нарушителям дисциплины, не­добросовестным сотрудникам, оказывает ли она воспитывающее влияние на других.

Принципиальность, непримиримость, непреклонность, посто­янство, неотступность требовательности — в ее безусловном при­менении ко всем, ровности, постоянстве, доведении до конца, дос­тижении требуемого результата. Ничто не может служить оправда­нием нетребовательности, если она приносит ущерб делу, другим людям, коллективу, обществу. Властные полномочия, которые имеют руководители, исключают терпимость к недостаткам, всепрощенчество, принятие во внимание «оправдывающих обстоятельств», служа­щих для прикрытия некоторыми сотрудниками собственной безот­ветственности и упущений. Недопустимо быть добрым за счет госу­дарства, интересов дела, списывать нанесенный ущерб, прикрываясь неделовыми соображениями. Это не значит, что не надо выслуши­вать объяснения сотрудников, но четко разбираться в реальных при­чинах, отделять правду от лукавства и лжи руководитель обязан. Вместе с тем он должен быть неподатливым к попыткам некоторых нерадивых работников оправдаться ссылками на «отсутствие условий» и «непреодолимые трудности».

Требовательность должна быть доведена до конца. Этой черты порой недостает молодым руководителям. Указания они рассыпают словно из рога изобилия, мало заботясь о выполнении каждого. Ме­жду тем каждое решение, указание, требование, не доведенное до точного исполнения, до получения предусмотренного им результа­та, множит неисполнительность. Оно зарождает надежду у некото­рых недостаточно деловых сотрудников, что и очередное задание можно будет не исполнять, найдя оправдательные причины.

Требовательность дает воспитательный эффект, когда она чело­вечна, тактична, выражена в культурной, уставной, не оскорбитель­ной форме, сочетается с уважением, внимательностью, по возмож­ности — с убеждениями, разъяснениями, созданием условий, вни­манием к интересам и мнениям сотрудников.

При предъявлении требовательности важно чувство меры. Опыт­ный руководитель расчетливо выбирает путь между противостоя­щими друг другу соображениями: единоначалием и коллегиальностью, централизацией и децентрализацией, исполнительностью и самостоя­тельностью, строгостью и добротой, доверием и контролем, прин­ципиальностью и чуткостью и др. Это не значит, что надо быть по­лутребовательным, полупринципиальным, полувнимательным. Об оши­бочности такого понимания меры не раз говорил А.С. Макаренко, отмечая, что нужно как можно больше требовательности к человеку и как можно больше уважения к нему.

Черты требовательности внешне кажутся отдаленными, изоли­рованными друг от друга, но в действительности они взаимосвяза­ны и выражаются в разных стилях требовательности конкретных руководителей: авторитарной, властно-благожелательной, властно-коллегиальной, распорядительной и попустительской. Самым эф­фективным в педагогическом плане является стиль властно-колле­гиальной требовательности, сочетающий ее проявления руководи­телем, коллективом к своим членам, сотрудниками друг к другу.