Педагогическая технология формирования коллектива

Персонал правоохранительного органа — живой социальный организм. Стратегическое направление в повышении его успехов, решении возложенных на него ответственных задач и укреплении педагогического здоровья персо­нала — превращение его в подлинный коллектив. В педагогике доста­точно отработана и многократно проверена система такой работы, основы которой были заложены А.С. Макаренко. Ему принадлежит замечательная по выразительности и верности мысль: настоящая педагогика — это та, которая повторяет педагогику всего нашего об­щества. Гуманное, демократическое, гражданское, правовое обще­ство — это общество активных личностей, не равнодушных к про­исходящему вокруг, гуманно относящихся к другим, не ожидающих

указаний сверху, а самостоятельно и инициативно, лично и в составе неформальных групп принимающих меры по утверждению в окруже­нии всего лучшего и устранению неблагоприятного. Очевидно, что педагогическая организация жизни коллектива должна осуществлять­ся путем моделирования в нем особенностей того общества, в кото­ром все мы хотим жить, и поведения его членов как граждан такого общества. Это предполагает включение членов коллектива в заинтере­сованное, активное и непрерывающееся движение по его постоянному совершенствованию и укреплению. Человек при этом включает себя в систему социально-педагогических и психологических взаимосвязей, влияний и воздействий, которые (и это самое важное!) обеспечивают его личностный рост в соответствии с требованиями современной жизни и профессии, реализацию своих возможностей, самоутвер­ждение в непосредственном окружении, повышение эффективности осуществляемой лично им деятельности (учебы, труда и др.).

Коллектив представляет для каждого сотрудника социаль­но-педагогическое поле для самовыражения, прояв­ления и развития своей воспитанности и индивидуальности, для деятельности, воспитывающей его, а также среду, оказывающую на него воспитывающее влияние. Поэтому работа по созданию подлин­ного коллектива и коллективистских отношений в нем сливается с задачами и возможностями воспитания его членов. Участие в созда­нии коллектива — не навязываемая каждому обязанность, лишение его свободы, самостоятельности, чувства собственного достоинства, а напротив — его личный интерес, естественное желание жить и ра­ботать в благоприятных условиях, где к нему относятся справедли­во, уважительно, признают его права, достоинство, успехи, заслуги, положительное в личности. В коллективе низкого уровня развития человек на деле лишается свободы, уважения, прав и у него остается лишь один свободный выход — уйти из такого коллектива. Чтобы этого не случилось, человек должен проявлять активность в совер­шенствовании жизни коллектива. Задача педагога-организатора — использовать сполна эту педагогическую возможность, раскрывать необходимость активности, побуждать к ней, поддерживать и по­ощрять ее проявления, проводить индивидуальную работу в ходе ее.

Другая часть педагогического потенциала коллектива — его по­ложительное формирующее влияние уже после его становления как подлинного коллектива, должным образом организованного и жи­вущего слаженной, содержательной жизнью. Такой коллектив и на­зывают воспитывающим коллективом. Его влияние закономерно, социально-педагогично, охватывает всех членов кол­лектива, сопровождается действием всех социально-педагогических и социально-психологических механизмов. Это «социальный ки­слород», нужный и полезный каждому. Влияние коллектива на сво­их членов может быть и целенаправленным, индивидуализирован­ным, инициативной товарищеской реакцией других коллег по кол­лективу; органов самодеятельного управления и руководителя в виде коллективного одобрения, поощрения, постановки в пример или по­мощи, требования, критики, осуждения и др. Сила воздействия кол­лектива, своих товарищей на человека обычно превышает все другие.

Успех работы по формированию коллектива начинается с лич­ности, стиля, тона работы, примера, авторитета руководителей — начальника правоохранительного органа, его заместителей и помощ­ников, руководителей подразделений. К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателя составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни моральными сентен­циями, ни системой наказаний и поощрений¹⁴³. Люди идут только за тем, кому верят, кто сам поступает так, как рекомендует другим. Убе­жденность, вера в лучшее, увлеченность, страстность, энергичность, оптимизм, воля, самоотдача, честность, справедливость, уважитель­ность, открытость, общительность, искренность, доступность, орга­низованность — непременные качества того, кто хочет и способен руководить коллективом. Неизменное проявление этих характери­стик в стиле повседневной работы руководителя — обязательная предпосылка авторитета и исходное условие успеха (подробнее о руководителе см. в главе 12).

Сплочение коллектива, понимание сотрудниками необходимости жить, относиться, действовать должным образом может происхо­дить лишь на основе понимания всеми единой, коллективной цели пер­сонала, государственных и общественных интересов, ради которых он создан и содержится, совпадения их с потребностями и интересами каждого (под влиянием которых каждый и поступил на службу), при­знания необходимости действовать сообща, уяснения ответственной зависимости друг от друга и коллектива. Это достигается проведе­нием специальных занятий (по общественно-государственным во­просам, организационной и морально-психологической подготовке, нравственному и профессиональному воспитанию и др. — подроб­но о них ниже), повседневными разъяснениями, помощью, вывеши­ванием наглядных графических схем постоянного взаимодействия служб и при проведении отдельных операций, составлении памя­ток. Главное же — убеждение на опыте, на фактах решения про­фессиональных задач, свидетельствующих, что слаженная целенаправленная работа ведет к общему и личному успеху, а нарушения единства, координации, невыполнение своих обязанностей — к не­приятностям для всех и самого «единоличника».

Прослеживается закономерное последовательное нарастание спло­ченности персонала и превращение его в коллектив, выраженные в увеличении численности сотрудников, поддерживающих правильно работающего руководителя в его стремлении включить всех в общую работу по успешному решению стоящих перед правоохранительным органом задач. Выделяются четыре этапа:

• на первом — руководитель разъясняет, показывает, призывает, требует, но нередко его поддерживает искренне, делами только не­большая часть сотрудников;

• на втором — в движение по совершенствованию жизни и дея­тельности правоохранительного органа, поддержке энергично, правиль­но работающего и показывающего личный пример руководителя под­ключается с полной самоотдачей все возрастающая часть сотрудников;

• на третьем — в деятельность по успешному решению задач, стоящих перед правоохранительным органом, с усердием включаются почти все;

• на четвертом этапе каждый член коллектива начинает уже не по призывам и требованиям руководителя, а сам предъявлять к себе и своей работе должные требования, полностью согласующиеся с нормами жизни коллектива правоохранительного органа, проявлять инициативу, творческий поиск и использовать все резервы совер­шенствования работы, осуществлять помощь другим, предъявлять товарищескую взыскательность к нерадивым.

На первом и последующих этапах работа с персоналом должна предусматривать создание актива и работу с ним. Наблюдая за дей­ствиями и поведением членов коллектива, руководитель подмечает наиболее добросовестных, понимающих его и отзывающихся делом на разъяснения и требования. Он усиливает индивидуальную работу с ними, советуется, дает задания оказывать помощь товарищам, по­ручает отдельные направления работы в коллективе, начиная акти­визировать таким образом систему самоуправления. Руководитель собирает активистов — пусть это первоначально будет даже несколько человек — для совместных обсуждений разных проблем улучшения жизни и деятельности правоохранительного органа. Одновременно проявляется забота о постепенном расширении актива, включении в его состав и других членов, у которых (по итогам продолжаемых руководителем наблюдений) произошел перелом к лучшему. Недо­пустима спешка с расширением актива, нужно избегать ошибок в оценке личных качеств сотрудников, включаемых в него. Личный состав лучше, чем кто-либо знает действительную цену каждому, и отнесение двуличного или недостойного человека к активу лишь усложнит создание подлинного коллектива.

Создается демократическая структура самоуправления в коллек­тиве в виде ряда общественных групп, комиссий, клубов, секций. Это отвечает и общественным тенденциям, потребности формиро­вания соответствующих умений, привычек и качеств у членов кол­лектива, а также потребности людей к самостоятельности, самовы­ражению и самоутверждению. На самодеятельные организации воз­лагается ответственность за состояние и функционирование отдель­ных участков жизни коллектива. Помимо упомянутых выше обще­ственных формирований это могут быть группы контроля за каки­ми-то результатами деятельности коллектива (например, за обеспе­чением правовых и социальных гарантий сотрудникам и их семьям, качеством работы, повышением профессионализма, расходованием материалов и финансовых средств, соблюдением мер безопасности и др.), культурой в жизни коллектива, разработкой предложений по повышению эффективности труда, по моральным вопросам, соблю­дению гигиены и чистоты, порядка на рабочих местах; бережным обращением с имуществом, связями с трудовыми и другими кол­лективами и т.п.

По возможности в состав таких самодеятельных групп включа­ются почти все члены коллектива. При организации органов само­управления (общественных формирований) важно удачно подобрать старших групп (чаще всего из актива и лиц, обладающих организа­торскими и иными положительными качествами). Наставники, ак­тивисты прикрепляются к отстающим для оказания им помощи. Хорошо делать это не административными распоряжениями, а при участии актива или даже всего коллектива на общих собраниях — по их совету, одобрению, путем выборов. Избираются, где это воз­можно, и представители коллектива для участия в работе управленче­ских структур (коллегии, оперативного совещания, совета, комис­сии и др.). Ныне стало практиковаться изучение общественного мнения в коллективах, настроений, предложений по совершенство­ванию работы, какой-то стороны жизни коллектива, подготовки к знаменательному событию и др., что целесообразно поручать спе­циально организуемым из членов коллектива группам.

Необходимое направление работы — создание атмосферы дви­жения коллектива вперед, к определенной цели. Кратко и выразитель­но определил его А. С. Макаренко: форма жизни коллектива — дви­жение вперед, форма смерти — остановка. Пагубна атмосфера повсе­дневности, «текучки», похожая на бег по кругу: все каждый день до

предела загружены, что-то все время делают, спешат, но нет ощу­щения пользы от этого, растет чувство бесполезности прилагаемых усилий и в мысли закрадывается вывод, что не нужно напрягаться.

Педагогически грамотно организовывать жизнь и деятельность коллектива правоохранительного органа, нацеливая его на достиже­ние конкретной цели-результата в определенный отрезок времени (месяц, квартал, полугодие, год), а по завершении этой работы — на другую, более значимую и сложную и т.д. Цели должны быть конкретными, достижимыми при напряженной работе, измеримы­ми качественно и количественно. Так, в начале работы по сплоче­нию неорганизованного и плохо работающего коллектива могут быть поставлены цели наведения и постоянного поддержания чистоты и порядка на территории и в служебных помещениях правоохрани­тельного органа, их эстетическому оформлению и оборудованию современной оргтехникой; по наведению организационного поряд­ка и дисциплины в повседневной деятельности (форма одежды, распорядок, дежурная служба, строгое и точное выполнение всех обязанностей, прием посетителей, доклады, работа с документами и др.), организации досуга, быта, занятий физической культурой и спортом; на полное изжитие определенных нарушений и недостат­ков (например, жалоб граждан на сотрудников, опозданий на службу, занятий посторонними делами в служебное время, употреблений спиртного в рабочее время и явки на службу с признаками похмелья и пр.). Затем нужно усложнение целей: полное изжитие нарушений за­конности и предпосылок к ним, повышение процента раскрываемости преступлений, строгое соблюдение предусмотренных законодательст­вом сроков ведения дел; улучшение работы по профилактике пре­ступлений, снижение процента рецидивной преступности; пресечение хулиганства на улицах и общественных местах и т.п. Дальнейшие усложнения связаны и с увеличением сроков до года и с определе­нием рубежных поквартальных (помесячных) задач и результатов, которые должны быть достигнуты. Все это, однако, — только об­щий план работы. Самое важное — создание атмосферы движения к намеченной цели и достижению соответствующего ей результата. Она создается на фоне текущих забот путем повышения и поддер­жания внимания всех к поставленной цели и активизацией усилий именно по ее достижению в заданный отрезок времени. Техника этой работы включает постановку цели, разъяснение ее важности всем сотрудникам на общем собрании (совещании), способов ее дости­жения, а также управления, которое будет осуществляться. Назна­чаются ответственные; уместно создание групп из числа сотрудни­ков, обеспечивающих общую работу или какие-то ее участки. Важнейшее значение имеет постоянная гласность: информирование всех с помощью внутренней радио- и телесети, бюллетеней, стендов; включение в повестку дня различных собраний, совещаний, сборов, работу с активом и ответственными исполнителями вопросов о вы­полнении плана и промежуточных сроков работы, достигаемых под­разделениями и исполнителями результатах, успехах и недостатках, идущих впереди и отстающих, происходящих событиях, принимае­мых мерах; напоминание того, что предстоит делать в наступающую и текущую неделю, оглашение дополнительных распоряжений, про­ведение «пятиминуток» перед началом работы и по окончании ее, подведение итогов, разборы и др. Наибольший эффект приносит ежедневная гласность. Образно говоря, в сознании каждого сотруд­ника непрерывно должна «гореть яркая лампочка» очередной общей задачи, привлекая внимание, мысли и действия к ее выполнению.

Хорошо, когда содержанием гласности становятся не только пока­затели коллектива в целом, но и по подразделениям, группам. Еще лучше, если в самих подразделениях, группах подобное осуществля­ется по каждому члену коллектива. Нужны также разборы, анализ, подведение итогов за неделю, месяц, квартал, четверть, семестр, полу­годие, год. Такая практика порождает состязательные, конкурент­ные отношения, задевает людей «за живое», мобилизует, побуждает «не выпускать из вида», прилагать больше старания и требователь­ности к себе.

Все это и другие виды работ в коллективе могут оказаться скучной формальностью, обузой, если движение к цели не наполняется пере­живанием удовлетворения и радости его членами. Радость нужна чело­веку не в отдаленном будущем, а повседневно. Объявление достигае­мых результатов, подведение итогов за день, неделю и более длитель­ные сроки дает все основания для переживаний чувств удовлетворения и радости, если не всем коллективом, то хотя бы успешными чле­нами. Необходимо всегда подмечать и озвучивать достижения каж­дого, положительные изменения, не скупиться на выражение удов­летворения, добрые слова, дать возможность почувствовать сотруд­никам внутреннее удовлетворение от одобрения, похвалы, поощре­ния, выраженных руководителем, товарищами. Сплачивающе и мобилизующе сказывается похвала и поощрение, выраженные в при­сутствии других сотрудников и общим мнением, оценкой всего коллектива. Хорошо, когда радость и удовлетворение, особенно при значительных достижениях, — не минутная вспышка, а относительно длительны, растянуты, становятся наслаждением, чувством достиг­нутого. Такое можно сделать, если не ограничиться короткой сло­весной похвалой, а регулярно проводить, например, вечера отдыха,

концерты (хотя бы по внутренней радио- и телесети) в честь или по заявкам передовиков или добившихся текущих успехов подразделе­ний, организовать отдых на природе, поездку на экскурсию, посе­щение театра, поместить портрет на Доску почета, вручить памят­ный подарок, прибавить в денежном окладе, повысить в должно­сти, представить к присвоению очередного служебного звания и пр. Человека и коллектив обычно обижает и демобилизует не критика, а то, что руководитель, товарищи, коллектив не замечают хорошего, и особенно прилагаемых усилий и изменений к лучшему. И напро­тив, удовлетворение от того, что хорошее замечается, становится новым импульсом для достижения большего и ожидания новых по­ложительных эмоций. Коллектив, приносящий своим членам поло­жительные переживания, — притягателен и вместе с этим оказывает на людей более сильное психологическое и педагогическое влияние.

Целесообразна широкая организация жизни коллектива, выходящая за рамки основной его деятельности. Это проведение внутриколлективных конкурсов и состязаний, участие групп и отдельных пред­ставителей коллектива в различных внеколлективных конкурсах и состязаниях, кружковая работа, совместное проведение части досуга, посещение спектаклей и концертов, организация самодеятельности, участие в субботниках, благоустройстве территории и общежития, коллективная разработка особой эмблемы, девиза, обычаев, норм поведения специально для своего коллектива, участие в шефстве над ветеранами (особенно одинокими стариками) и т.п. Опыт сви­детельствует о большом коллективизирующем эффекте регулярных спортивных соревнований между подразделениями правоохранитель­ного органа, коллективами и командами разных правоохранитель­ных органов, действующих на одной территории. Это могут быть соревнования по отдельным видам спорта и комплексные ежегодные спартакиады — летние и зимние. Такая организация жизни коллек­тива разнообразит служебные будни, расширяет сферу, число и про­должительность окрашенных положительными эмоциями и поло­жительными воспитывающими влияниями событий. Неформальная обстановка позволяет людям раскрыться иначе, увидеть друг друга не выполняющими обязанности, а обычными людьми, быть человеч­нее, налаживать более тесные личные отношения, достигать боль­шего взаимопонимания, лучше чувствовать свое единство.

Принимаются Меры по организационному воспитанию и обучению членов коллектива, суть которых в обогащении членов коллектива знаниями, навыками, умениями и привычками поведения в органи­зациях, работе в общественных формированиях, органах самоуправ­ления. Им разъясняется значение совместного труда, внутренняя структура организации и отношения взаимозависимости между ее компонентами, распределение функций, прав и обязанностей, свои функции, права и обязанности и необходимость успешного выпол­нения, значение организационной дисциплины, культуры и этики поведения в коллективе и пр. Существуют и специальные формы и методы отработки организационных навыков, умений, привычек в коллективах (см. § 10.5).

Необходимое направление работы — постоянное знание того, что происходит в коллективе (педагогический мониторинг), уяснение (психолого-педагогический анализ) — почему, профилактика нега­тивных настроений и конфликтов и незамедлительное устранение об­наруженных¹⁴⁴. Даже в хорошем коллективе его многообусловленная жизнь не лишена внутренних напряжений, противоречий, отставания в чем-то, негативных влияний извне. Могут возникать недовольства, ошибочные мнения, обострения взаимоотношений, сбои во взаимо­действии, конфликты, не всегда полезные неформальные микрогруп­пы (например, сплачивающиеся по признакам землячества, нацио­нальным, военному опыту, общности особых привычек и потребно­стей, выделяемых руководителем «любимчиков» и др.), отрицательные обычаи и традиции (распития по любому поводу, «дедовщина» и т.п.). Руководителю важно подметить такое на стадии зарождения, не допускать их недооценки, «не запускать болезнь» и принимать своевременно эффективные меры (с привлечением общественных формирований и членов актива), не успокаиваться, не убедившись, что проблема решена, не допускать педагогической запущенности, которая в группах людей очень трудно устранима.

В системе работы с коллективом постоянно проводится работа по совершенствованию всех факторов, влияющих на настроения персо­нала. Значительный педагогический потенциал такого совершенство­вания содержат групповые формы работы: собрания, совещания, подведение итогов — общих и по структурным подразделениям, раз­боры событий, происшедших внутри и вне коллектива, встречи с интересными людьми и др. Важно не обилие мероприятий, а про­думанная педагогическая проработка их проведения и подготовки:

• знание (выяснение) руководителем, ответственным организа­тором педагогических возможностей данной формы работы с кол­лективом, ее пределов; учет педагогических уроков из опыта исполь­зования ее;

• отчетливое осознание руководителем, организатором педаго­гического результата-цели, достижению которого должны быть под­чинены вся подготовка и проведение намеченного мероприятия;

• определение всех организационных и методических деталей подготовки и проведения, которые бы обеспечили положительное отношение сотрудников к проводимому мероприятию, нарастание интереса, увлеченности произвели бы нужное впечатление и обес­печили бы свободное посещение;

• включение в подготовку мероприятия части сотрудников, ко­торые могли бы оказать помощь советом и делом, привлечь других, обеспечить рекламу, подогреть интерес в коллективе к предстоящему мероприятию;

• подбор и подготовка (проверка подготовленности) ответствен­ных исполнителей (ведущих, лектора, выступающих, демонстраторов и пр.);

• обоснованный выбор времени и места проведения.

Формализм и безрезультативность, которыми страдает порой вос­питательная работа с коллективом, в первую очередь бывают след­ствием пренебрежения к соблюдению минимума описанных педаго­гических условий.