9.6. Нравственно-профессиональное воспитание сотрудников

Основы нравственного воспитания

Под нравственностью понимается область жиз­ни общества и поведения людей, характеризую­щаяся степенью практической воплощенности в них идеалов добра, справедливости, порядоч­ности, совести, долга, ответственности. Она — проявление нравст­венного (морального)¹⁴⁹ сознания народа и граждан, их нравственной воспитанности. Моральные нормы — неписаные нормы, высоко ценимые людьми, а поэтому им следуют не по принуждению, а по потребности. Нравственно воспитан тот, кто всегда и везде следует моральным идеалам и нормам, защищает добро и справедливость, борется со злом и несправедливостью. Он нравственно ведет себя потому, что иначе вести себя не может.

Нравственное воспитание представляет собой важное направление в общем и профессиональном воспитании сотрудников правоохра­нительных органов. Вероятно, не случайно слова латинского проис­хождения «закон» (jus) и «справедливость» (justitia) имеют общий ко­рень, придающий понятию «юстиция» исходное значение — справед­ливость. К. Маркс подчеркивал, что «...сохранение жизни нравствен­ных отношений есть не только право законодателя, но и его обязан­ность»¹⁵⁰. Вся правоохранительная деятельность пронизана моралью:

а) мораль и право находятся в неразрывной связи, оказывают влияние друг на друга. Право всегда имеет моральные начала. Правовые нормы — это важнейшие моральные нормы, утвердив­шиеся в истории и жизни народа и одобряемые им, а поэтому воз­веденные в ранг закона, ставшие обязательными, охраняемыми за­коном и защищаемые государством. Правовые нормы, в свою оче­редь, имеют силу, если они моральны, если они утверждают добро и справедливость, защищают господствующую мораль и отвечают моральным ожиданиям народа;

б) решение правоохранительных задач — это прежде всего за­щита справедливости, утверждение добра, борьба со злом и неспра­ведливостью. Занимаясь профилактикой правонарушений, раскрывая и расследуя их, охраняя общественный порядок и решая другие правоохранительные задачи, персонал правоохранительных органов не только укрепляет законность, но одновременно действует мораль­но, защищает и укрепляет мораль, веру людей в справедливость и защищенность, в неизбежность наказания зла и несправедливости;

в) защищая справедливость и мораль, любой сотрудник обязан сам в своих действиях, поведении и личной жизни быть морально примерным. Это не только дает ему моральное право требовать долж­ного поведения от других, но и повышает успешность решения мо­ральных проблем при выполнении своих служебных обязанностей;

г) правоохранительная деятельность связана с высокими мораль­но-психологическими нагрузками, выдерживать которые обязан каж­дый сотрудник;

д) мораль — не только требование, не только характеристика сознания сотрудника, его психологии, его личных качеств и подготовленности, но и всегда неотрывная сторона, результат профес­сиональных действий. Несоответствие подготовленности морально-психологическим требованиям, которые объективно предъявляет к нему профессиональная деятельность, ведет к срывам, ошибкам, неэффективности в решении задач, нарушениям законности, под­рыву авторитета правоохранительных органов, престижа профессии их сотрудника, снижению активности участия населения в укрепле­нии правопорядка, утрате гражданами веры в справедливость и дру­гим неприятным последствиям.

Понятны высокие требования правоохранительной деятельности к нравственности тех, кому она доверена. Цель нравственного воспитания — формирование нравственных основ жизни и профес­сиональной деятельности сотрудников, поведения, соответствующе­го духовным нормам общечеловеческой, общественной и профес­сиональной морали. Она достигается решением задач:

• вооружения сотрудников знанием и пониманием сущности, содержания норм и значимости морали в жизни людей, в успехах государственного строительства, в профессиональной деятельности;

• формирования личных привычек нравственного поведения на службе и в быту;

• укрепления чувств верности профессиональной Присяге, ко­дексам чести, любви к своей профессии, долга, ответственности, добросовестности при выполнении служебных обязанностей;

• создания в коллективе здорового морально-психологического климата, укрепления морально безупречных взаимоотношений ме­жду начальниками и подчиненными и всеми сотрудниками;

• воспитания у сотрудников коллективизма как одного из важ­нейших и традиционных для российского менталитета качеств, това­рищеских отношений, морально зрелой солидарности, взаимной по­мощи, стремления к укреплению чести своего коллектива, авторитета и почетности профессии сотрудника правоохранительных органов, непримиримости к нарушениям моральных норм в коллективе;

• развития привычек высоконравственных отношений к граж­данам при выполнении своих обязанностей, уважения к их запро­сам и особенностям без различий расовой, национальной, религи­озной принадлежности, пола и возраста;

• воспитания сотрудников в духе здорового образа жизни, отка­за от вредных привычек, повышения уровня своего физического раз­вития;

• формирования высокой требовательности сотрудников к себе, своему поведению, совестливости, порядочности, честности, здоро­вого честолюбия, стремления к постоянному самосовершенствованию, профессиональной карьере в правоохранительной деятельности;

• предупреждения профессиональной деформации сотрудников, фактов несправедливого отношения к гражданам, бездушия, грубости, хамства, нравственных злоупотреблений служебным положением.

Формы и методы нравственного воспитания многочис­ленны. В него вносят определенный вклад и те методы, которые используются и в других видах воспитания. Среди специальных мер оправдывают себя: Доска почета; пропаганда достижений и опыта лучших сотрудников и коллективов с показом нравственных пред­посылок их; индивидуальные беседы; обсуждение отчетов о службе и поступках отдельных сотрудников на общих собраниях коллекти­вов; товарищеские и офицерские суды чести; создание обществен­ных советов культуры, университетов культуры; творческие встречи с деятелями культуры и искусства; развитие самодеятельности, органи­зация концертов и посещение театральных спектаклей; вовлечение в занятия спортом; организация профессиональных соревнований; работа с семьями сотрудников и организация коллективных меро­приятий с ними — посещения концертов, выездов на природу, се­мейных вечеров и пр.

В последние годы расширяется участие священнослужителей в духовно-нравственном воспитании личного состава. Представители церкви встречаются с ним, проводят беседы, организуют право­славные чтения (включающие вопросы нравственности), совершают обряды освящения служебных помещений, привлекаются к участию в собраниях личного состава, благословляют отправляющихся на вы­полнение служебно-боевых задач, проводят панихиды и молебны по погибшим при исполнении служебного долга, способствуют откры­тию в органах внутренних дел часовен, молитвенных комнат¹⁵¹.

В нравственном воспитании важно повышение действенности его проведения, борьба с формализмом, недопущение расхождений между сло­вом и делом и сведения работы только к воспитательным мероприятиям в свободное от службы время. Ничего не будет достигнуто и даже будет нанесен вред, если есть расхождение между тем, к чему призывают ру­ководители и работники воспитательных служб, и тем, с чем личный состав сталкивается в постановке жизни и деятельности своего право­охранительного органа. Требованиям морали должна отвечать вся ор­ганизация работы органа, и прежде всего стиль, методы работы, отно­шение к сотрудникам, поведение в быту руководителей и воспитателей всех уровней управления правоохранительным органом. Нигде значе­ние личности воспитателя не имеет такого огромного значения, как в нравственном воспитании. В.А. Сухомлинский писал:

Слово... приобретает воспитательную силу лишь тогда... когда все другие воспитательные средства проникнуты нравственной чистотой и благородством¹⁵².

Только безукоризненный личный пример нравственности может создавать расходящиеся «волны» подлинно нравственных влияний на окружающих. Люди верят словам, следуют советам и поучениям только того человека, который следует им сам. Если сотруднику при­ходится терпеть равнодушие, неуважение к себе, нарушение своих прав, грубость со стороны руководителей и сослуживцев, то в боль­шинстве случаев он проявит ту же аморальность по отношению к гражданам. Поэтому важнейшее значение имеет нравственное вос­питание на основе построения всей службы и деятельности личного состава в строгом соответствии с нормами морали; повседневная примерность ответственных должностных лиц, демократический стиль управления, основанный на уважении достоинства и прав сотрудников.

Расхождение между словом и делом в нравственном воспитании проявляется и в «двойном стандарте» психологии и жизни коллек­тива правоохранительного органа. На официальных мероприятиях говорится все правильно, аморальное поведение и вредные при­вычки (например, пьянство) осуждаются, в том числе и рядовыми сотрудниками, а в своем кругу негласно говорится и делается другое. О морально-психологической подготовке в пра­воохранительных органах говорили давно, по­нимая под ней в основном то же, что и нрав­ственное воспитание. В последние же годы она стала развиваться как более четко очерченное направление мобили­зации сотрудников на проявление всех своих возможностей в про­фессиональной деятельности, основанной на активизации и усиле­нии чувств моральной ответственности, чести, долга. Ее проведение базируется на взаимосвязи психологии и педагогики и строится с использованием своих организационных форм и методики¹⁵³. В наи­более совершенном виде это особый раздел профессиональной под­готовки и специальные воспитательные меры, предназначение ко­торых — формирование профессиональной морально-психологической подготовленности и мобилизованности (готовности) сотрудников на решение своих задач в строгом соответствии с моральными требо­ваниями к ней и нормами. Психолого-педагогическая струк­тура такой подготовленности включает:

Морально-психологическая подготовка

• моральные знания, взгляды и убеждения, образующие мораль­ное сознание сотрудника, позволяющее ему правильно разбираться в моральных аспектах правоохранительной деятельности вообще и конкретных случаях реализации своих прав и обязанностей;

• морально-психологические установки и мотивы — внутренние силы, побуждающие стремление к постоянному и точному следова­нию требованиям моральных норм в любых юридических ситуациях;

• морально-психологические умения и навыки характеризуют зна­ние и желание сотрудника действовать грамотно в моральном и пси­хологическом аспектах по отношению к гражданам и коллегам по работе;

• морально-психологические привычки — не только знание и уме­ние, но и потребность всегда быть на высоте моральных требований и выполнять их не ради контроля, не из страха перед наказанием, а по внутренней моральной потребности;

• морально-психологическую устойчивость — качество, гаранти­рующее постоянное, неуклонное и умелое выполнение сотрудником всех моральных требований в любой обстановке и при действии фак­торов, подталкивающих его к отступлению от моральных норм при решении профессиональных задач; умение сохранять оптимальный, бодрый, здоровый морально-психологический настрой в любой слу­жебной ситуации.

Таким образом, профессиональная морально-психологическая под­готовленность — важная характеристика нравственной воспитанно­сти, одновременно профессиональной обученное™ и настроя со­трудника. Это мораль, глубоко проникшая в его профессиональное сознание, «живущая» в нем, ставшая частью его профессионализма и психологии (поэтому ее и именуют морально-психологической) и направляющая его поступки и действия.

Морально-психологическая подготовка (МПП) — комплексный вид подготовки личного состава правоохранительных органов, сочетающий обу­чение и воспитание. По преобладающим особенностям она выступает как часть системы воспитания, что определяет особенности ее по­строения и проведения.

Морально психологическая подготовка, имея общую основу для всех работающих в правоохранительных органах, дифференцируется и ориентируется дополнительно на частные задачи подготовки, обра­зуя вид ы МПП. Так:

• по времени проведения различают предварительную (проводи­мую заблаговременно, длительно, основательно) и непосредственную (проводимую непосредственно перед выполнением ответственного задания, причем прицельно, избирательно, с полным учетом конкретных особенностей предстоящих действий). Последний вид пре­имущественно решает задачу именно мобилизации имеющихся у сотрудников сил и возможностей на безусловное и качественное решение очередной сложной и ответственной задачи (пример ее — непосредственная подготовка сотрудников перед началом действий в экстремальных условиях — см. § 11.5);

• по разным правоохранительным органам различают: МПП лич­ного состава органов внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции, органов прокуратуры и др.;

• по разным специальностям сотрудников конкретного право­охранительного органа. Например, в органах внутренних дел — лич­ного состава криминальной милиции, специальных отрядов, инспекторов дорожного движения, участковых инспекторов и др. Необходимость такой дифференциации обусловлена наличием некоторых мораль­ных особенностей решаемых задач, условий, трудностей, контин­гента граждан, сущности рассматриваемых вопросов, совершаемых ошибок и др.;

• по конкретным профессиональным задачам, насыщенным мо­рально-психологическими аспектами: МПП к общению с населением, к действиям при чрезвычайных обстоятельствах, разрешению граждан­ских споров и др.;

• по профессиональной опытности и уровню морально-психо­логической подготовленности: МПП молодых сотрудников и опыт­ных, хорошо подготовленных в морально-психологическом отноше­нии и допускающих моральные срывы и промахи;

• по должностному положению: всего личного состава и начальст­вующего состава. Последний вид пока применяется не часто, а между тем он необходим, своеобразен, важен и предполагает отработку до­полнительных тем и вопросов, например: значение и сущность мо­рально-психологической подготовленности сотрудников правоохрани­тельного органа; цели, задачи, содержание, организация и методика их морально-психологической подготовки; особенности формирования у сотрудников моральных убеждений, установок, мотивов, привычек, умений, навыков и качеств; взаимосвязь повседневной деятельности персонала с вопросами морально-психологической подготовки; мораль­но-психологические особенности текущей управленческой деятель­ности руководителя; влияние различных стилей управления на мо­рально-психологическую подготовленность сотрудников, морально-психологические последствия административно-командного стиля; морально-психологическое влияние на сотрудников особенностей личности руководителя, стиля, поведения, принимаемых решений; морально-психологические вопросы общения и построения взаимо-

отношений начальника с подчиненными; морально-психологичес­кие основы и проблемы руководства коллективом; особенности мо­рально-психологической подготовки сотрудников к решению различ­ных служебных задач и действиям в экстремальных условиях и др.

Организация и проведение морально-психологической подготовки свя­заны с проведением ее по двум направлениям: МПП в ходе службы и решения правоохранительных задач и МПП в процессе специаль­ного курса. Первое, по существу, совпадает со всеми мерами нравст­венного воспитания, описанными выше, но с нацеленностью на формирование компонентов морально-психологической подготов­ленности. Всем руководителям всегда следует отдавать ясный отчет в том, как то или иное событие или их решение, объявление поощ­рения и наказания кому-то и т.п. отражаются морально-психологи­чески на коллективе и отдельных сотрудниках, т.е. необходимо учи­тывать морально-психологические последствия.

Необходимость специального курса морально-психологической под­готовки назрела давно, ибо, как показывает опыт, проведение нрав­ственного воспитания и МПП по ходу службы, как бы «между делом», не обеспечивает полноценного достижения их целей: у сотрудников часто остаются нравственные пробелы, многие моральные аспекты деятельности не осваиваются или находятся на уровне житейских, а не профессиональных суждений и оценок; обнаруживается неус­тойчивость в морально-психологическом подходе к решению зна­чительной части служебных вопросов; возникают конфликты с гра­жданами и предпосылки к нарушениям законности.

Курс морально-психологической подготовки необходим в каждом правоохранительном органе, он должен быть ежегодным, начинаться с основ, затем дифференцироваться по категориям, проводиться с новыми сотрудниками и отдельно — с опытными, актуализироваться в связи с повседневными потребностями деятельности правоохра­нительного органа, обнаруживающимися недостатками в морально-психологической подготовке разных категорий сотрудников.

К методике занятий по морально-психологической подготовке предъявляются повышенные требования, ибо обучающимся в ее сис­теме надо дать не только знания, но и превратить их в достояние психологии, отношений к делу и людям, нормы и привычки пове­дения. Такая подготовка не может быть успешной, если обучаю­щиеся слышат лишь проповеди о нравственности, только правиль­ные и возвышенные слова о справедливости и добре. Слова будут отскакивать от сознания как горох от стены, если риторика не бу­дет подкреплена жизнью, практикой. Поэтому подготовка должна быть по преимуществу практичной, насыщенной семинарами, дис­куссиями, практическими занятиями и играми.

Основными элементами оптимальной методики занятий по мораль­но-психологической подготовке сотрудников выступают:• сообщение новых сведений обучающимся преимущественно в начале каждого занятия, а не на лекциях;

• теснейшая связь занятий с практикой, конкретными события­ми, моральный анализ и оценка конкретных поступков, непосредст­венно имевших место в жизни данного правоохранительного органа и сотрудников, обучающихся в группе, недавно или только что про­исшедших;

• коллективная моральная проработка действий — предстоящих или типичных для профессиональной деятельности данной катего­рии обучающихся;

• активизация самооценки моральности своего поведения, дей­ствий обучающимися сотрудниками, своих решений, своих мораль­но-психологических качеств, взглядов, внутренних установок, моти­вов, навыков, привычек;

• свобода высказывания любых мнений, суждений, оценок ка­ждым обучающимся;

• организация руководителем занятий соударения мнений обу­чающихся, анализа конкурирующих моральных мнений, выявление сильных и слабых сторон каждого, морально обоснованный выбор лучшего;

• искренность и правдивость в обсуждении всех вопросов, недо­пущение лукавства, недомолвок, ухода от острых проблем и вопро­сов, поиск честных и морально зрелых ответов;

• ликвидация и профилактика формализма, скуки на занятиях;

• требование аргументированного морального обоснования обу­чающимися сотрудниками личных мнений, оценок, суждений;

• коллективный поиск всесторонне взвешенных и морально ар­гументированных решений, оценок;

• расчет ближайших и отдаленных морально-психологических последствий разных операций, профессиональных поступков, дейст­вий, решений (их влияние на граждан, коллег, самого себя);

• коллективные упражнения в разработке новых, профессиональ­но специализированных моральных норм, правил или их детализации, конкретизации для своего правоохранительного органа, подразделе­ния, части, коллектива или даже себя лично;

• обсуждение путей укрепления морально-психологического кли­мата и взаимоотношений сотрудников в коллективе;

• совместный поиск причин неприживаемости в коллективе отдельных моральных норм (если такие факты есть), живучести не­достатков в МПП отдельных членов коллектива, моральных при-

чин недостаточного авторитета сотрудников у населения, путей его повышения;

• обсуждение путей совершенствования своей морально-психо­логической подготовленности, морально-психологического климата и моральности профессиональных действий.

Главным методом проведения занятий выступает особый метод — метод ситуативного морального выбора {моральных дилемм, моральных казусов). Суть его в том, что обучающимся сотрудникам предлагается для изучения, разбора, оценки, решения служебная или жизненная ситуация из практики, характерная наличием выражен­ного морального аспекта. Они могут предлагаться обучающимся на занятиях в словесном виде, с иллюстрацией фотографий (слайдов), демонстрацией фрагмента видео- или кинофильма, а также игро­вым розыгрышем на занятии. После ознакомления с ситуацией со­трудникам предлагается ответить на ряд (2—5 и больше) вопросов, наполненных моральным смыслом и все больше углубляющихся в тонкости событий. Ситуация и ответы на вопросы обсуждаются коллективно и вырабатываются сообща или даются компромиссные оценки ситуации и практические выводы для обучающихся.

Научно разработан и подтвердил свою педагогическую эффек­тивность и метод «Я сам». Это метод индивидуального воспитываю­щего обучения, ценность которого и в том, что он охватывает не только плановые занятия, но и практическую деятельность сотруд­ника. Метод базируется на особых методических разработках, во­площенных в «Учебных книжках-памятках» (размером с записную книжку). Подготавливается несколько таких книжек, каждая из ко­торых содержит правила поведения и посвящается отработке мо­рально-корректного поведения при определенных профессиональных действиях, профилактической беседе с гражданами, приеме граждан, допросе, поведение в коллективе, по месту жительства и др. Возможна и комплексная отработка поведения на службе и в быту (морально-психологические отношения к службе и своим обязанностям, мораль­но-психологические отношения к товарищам по службе, морально-Психологические отношения к себе). Учебная книжка состоит из двух частей: методические рекомендации обучающимся и перечень пронумерованных правил поведения. Порядок использования мето­дической разработки, таков: 1) обучающимся разъясняются цели, задачи и дается подробный комментарий к методическим рекомен­дациям; 2) указывается на необходимость ежедневно, в начале рабо­чего дня, прочитывать методические рекомендации и руководство­ваться ими при выполнении всех дел, а в конце дня анализировать свое поведение; 3) поступать так в течение недели (или большего установленного срока, но не дольше двух месяцев; повтор возможен после перерыва в несколько месяцев), при необходимости консуль­тируясь с руководителем занятий, начальником или его заместителем по работе с личным составом; 4) через неделю обобщить результаты своей работы и самостоятельно оценить их. Последнее делать с по­мощью листа самоконтроля — чистого листа бумаги с номерами правил в книжке, против каждого выставляется оценка: 5 — всегда выполнял правильно, 4 — как правило, поступал правильно, но с небольшими недостатками, 3 — порой делал ошибки в применении правила, 2 — часто поступал неправильно, 0 — в истекший срок не было ситуаций, когда надо было действовать в соответствии с этим правилом. Оценки по указанию руководителя могут выставляться ежедневно, два раза в неделю, раз в неделю. Лист оценки сдается руководителю для разбора и получения дальнейших инструкций. Листы с оценками, сделанными через очередные сроки или несколь­ко сроков, сравниваются и делаются выводы о характере изменений в поведении сотрудника.

Можно ожидать, что оценки, выставляемые сотрудником самому себе, не будут полностью объективными, но тут есть два момента. Во-первых то, что обучающиеся периодически просматривают пра­вила поведения и размышляют над оценкой каждого, уже приносит пользу: правила волей-неволей запоминаются, всплывают непроиз­вольно в памяти в ситуациях реальной жизни и деятельности и как-то регулируют поведение, что уже хорошо. Во-вторых, следует приме­нять меры, повышающие объективность оценок. Для этого: руково­дитель наблюдает за обучающимися (всеми или избирательно) и сверяет потом выставленные ими самооценки с результатами своих наблюдений, делает замечания, если оценки расходятся; при прове­дении плановых занятий используются методические приемы груп­повой оценки достигнутого отдельными обучаемыми — разбивка их на пары с заданием осуществлять взаимный контроль правильности выставленных оценок, разбивка на группы по 3—4 человека с пору­чением обсуждать или даже выставлять групповые оценки каждому по очереди; выставлять оценки всей учебной группой некоторым из обучающихся, сверяя их с выставленными ими самими оценками; используется прием изолированной самооценки (каждый раз вьщается новый чистый лист для самооценки, а предыдущий не показывается).

Полезно иметь сводный журнал, где на каждого сотрудника от­водятся свои листы, составленные по формату листа самоконтроля с несколькими вертикальными графами для ряда оценок, выстав­ляемых в разные строки. Эти данные используются во всей инди­видуальной работе.