logo
учебник Кикоть ОВД 480 с

4.3. Формирование профессиональной культуры руководителя органа внутренних дел на основе современных стилей и методов руководства коллективом

Внутренняя культура человека всегда значима в обществе. Особенно она необходима тем, кто в силу должностного положения имеет право принимать управленческие решения, обязательные дли подчиненных им сотрудников. Это относится к руководителям органов внутренних дел. Но поскольку руководство мы рассматриваем не в качестве определенного уровня квалификации, а как профессию, то и профессиональную культуру проанализируем с точки зрения культуры управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел.

Формирование позитивных нравственных установок у подчиненных возможно лишь в том случае, когда сам руководитель обладает большой внутренней культурой, в том числе культурой управленческой деятельности.

Понятие «культура» в управленческой деятельности предстает как система ценностных ориентации руководителя, направленная на организацию эффективной работы подчиненных. Это не только образ жизни, мышления, действия руководителя, но и принятые в коллективе нормы делового сотрудничества, так называемый служебный этикет начальника и подчиненного. Культура управленческой деятельности регулирует образ действий сотрудников, а также формирует стиль отношений в коллективе. Здесь очень тесно переплетаются формальные и неформальные элементы служебного взаимодействия. Так, даже то, что, на первый взгляд, лишено личностного содержания — приказы, распоряжения приобретают психолого-педагогическую окраску. Перегруженный документооборот, нелепый приказ или неграмотная инструкция заключают в себе уже не функциональный, а личностный момент, характеризующий культуру управленческой деятельности руководителя или ее отсутствие.

В последние годы интерес к проблеме формирования профессиональной культуры руководителя значительно усилился. Отчасти это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации в целом. Многочисленные исследования, проведенные западными специалистами показывают, что успешно работающие организации отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий руководства. Именно в коллективе сконцентрирован целый ряд наиважнейших проблем культуры управленческой деятельности: создание оптимального социально-психологического климата, взаимодействие руководителя и подчиненных, выработка стиля руководства и принципов служебной этики, завоевание авторитета и влияния, педагогические аспекты профессионального воспитания персонала.

Здесь проходит тонкая грань, отделяющая педагогику управления как собственно технологию от искусства управлять, влиять, взаимодействовать. Как любое явление, связанное с общением людей, культура управленческой деятельности включает в себя и качественную сторону межличностных взаимоотношений, другими словами ту совокупность социально-педагогических и психологических условий деятельности коллектива, которую принято называть «социально-психологическим климатом». Он проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, удовлетворенности трудом, оценке условий жизни и работы личности в коллективе.

Влияние начальника на создание благоприятного социально-психологического климата чрезвычайно велико. Это в целом и педагогическая проблема, характеризующая силу управленческого авторитета, эффективные или недостаточно эффективные меры принуждения поощрения личного состава и многое другое. Возьмем, к примеру, настроение в коллективе. Особенное эмоциональное состояние — одно из наиболее значительных сил, побуждающих личный состав органа к успешной работе. Настроение отражается на отношении к делу, межличностных контактах, стремлении соблюдать дисциплину или нарушать ее, т. е. на оперативной обстановке в целом. Групповое, коллективное настроение обладает заразительностью, динамичностью, способностью быстро передаваться от одного сотрудника к другому. Следовательно, настроение отдельного сотрудника может значительно влиять на результат работы всего подразделения. Созданию делового настроя и рабочего настроения способствуют различные факторы. Это может быть комфортная обстановка на рабочем месте, благоприятные взаимоотношения с сотрудниками и, несомненно, приветливый, вежливый начальник. Поэтому умение руководителя управлять собой, своим поведением, настроением, эмоциями служит залогом уравновешенного настроения в коллективе. Это — один из элементов культуры управленческой деятельности. И здесь не может быть мелочей.

Одно из важных правил управленческой культуры, не требующих больших эмоциональных затрат: придя на работу, приветствуйте своих коллег и подчиненных. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку. Знаменитый испанский драматург Сервантес писал, что «ничто ни дается так дешево и ни ценится так дорого, как вежливость». Попробуем следовать этому нехитрому правилу, и наверняка оценим преимущества такого подхода.

Значимый элемент культуры управленческой деятельности — форма обращения руководителя к личному составу. Пренебрежительно звучит начальническое «ты» по отношению к молодым сотрудникам, создавая тем самым острое ощущение неполноценности. Тем более, что к другим, «солидным» должностным лицам, как правило, практикуется обращение на «вы». Не годится и одинаковое обращение ко всем без исключения на «ты», которое ведет к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дистанции. В то же время, неуместен «дистанционный» вариант в небольшом коллективе с установившимися доброжелательными, дружескими отношениями.

Правила культуры управленческой деятельности рекомендуют руководителю давать поручения подчиненным в форме не приказа, а просьбы (что воспринимается ими с большим желанием выполнить), быть внимательным, тактичным и справедливым к подчиненным, поощрять каждый их успех.

Очень деликатная область — критика. Критику не любят ни подчиненные, ни руководители. Но пренебрегать ею тоже нельзя, поскольку она является весьма действенным средством влияния, способствующим профессионально-нравственному росту сотрудников. Из этой дилеммы вытекает следующее правило: не злоупотреблять критикой, не унижать достоинства подчиненных критическими придирками, не допускать перерастания критики в ссору. Руководитель ни в коем случае не должен преследовать за конструктивную критику «снизу», т.к. она помогает избавиться от ошибок и упущений в служебной деятельности, укрепляет профессиональные связи в коллективе.

Важно также соблюдать еще одно педагогическое правило: поддерживать и развивать в служебных отношениях чувство личного достоинства каждого сотрудника, инициативу и творческий подход к делу. Это правило, способствующее укреплению здорового психологического микроклимата в коллективе, совершенно не совместимо с различными формами угодничества, подхалимства, которые проявляются в слепой покорности всем распоряжениям, в беспрекословном согласии со всем, что делает начальник, в его гипертрофированном восхвалении.

Итак, правила культуры управленческой деятельности, создающие в коллективе традиции, нормы жизни, «работают» в следующих направлениях: обеспечивают предсказуемость поведения личного состава; хорошо владея существующими в подразделении нормами и правилами, руководитель без особого труда может предвидеть поведение сотрудников в различных служебных и неслужебных ситуациях. С этой точки зрения нормы профессионального поведения, создающие профессиональную культуру в целом, оказываются фактором стабилизации служебных отношений в коллективе органа внутренних дел.

Анализ оперативной обстановки и принятие соответствующего решения по охране общественного порядка и обеспечению безопасности граждан, планирование работы, контроль — все это важные направления деятельности начальника. Однако успех работы личного состава органа внутренних дел в конечном счете зависит от применяемых педагогических методов и стиля руководства.

Приходится констатировать, что несмотря на принимаемые меры по совершенствованию управленческой деятельности со стороны руководства Министерства внутренних дел — стиль и методы работы зачастую не соответствуют складывающейся криминальной обстановке и требованиям, предъявляемым к органам внутренние дел на современном этапе.

Понятие «стиль» и «методы» традиционно ставятся рядом. И методы, и стиль выражают взаимоотношения руководителя и подчиненных — в этом их родственность. Но если методы, т.е. способы воздействия на подчиненных, являются алгоритмом решения той или иной управленческой задачи, то стиль относится к характеру применения этого алгоритма и определяется в основном личностными, субъективными факторами. Другими словами, управленческий стиль представляет собой определенным образом упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя1.

В отечественной литературе стиль руководства определяется довольно формально, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации руководства»2.

Как следствие такого формализованного подхода в самом общем виде происходит однозначное разделение руководителей на администраторов-автократов и демократов, ориентированных по потребности подчиненных.

Руководитель-автократ в первую очередь заботится о выполнении административных функций, видит главную свою задачу в организации дисциплины и контроля. Для него характерен директивный стиль, он жаждет подчинения сотрудников своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению.

Представления руководителя-демократа в корне отличаются от вышеизложенных. Его стиль характеризуется вовлечением подчиненных в активное участие в управлении. Он прислушивается к мнению коллег, никогда не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности за принимаемые решения.

Следуя логике приведенных рассуждений, руководитель органа внутренних дел должен придерживаться демократического стиля. Однако на практике демократический стиль при всей своей привлекательности, часто влечет за собой ситуации, когда на повседневное общение тратится много времени, но качество выполнения оперативно-служебных задач при этом ухудшается.

Специалистами в области юридической педагогики и психологии управления выделено несколько типов руководителей по различным стилям взаимоотношений с подчиненными3.

1. «Руководитель-регламентер». Идеалом регламентирующего стиля руководства является достижение полного описания деятельности подчиненных при помощи должностных инструкций, предписаний, нормативов. Регламентер, чрезмерно стремящийся «спрятаться» за различного рода бумаги, подменить ими реальный процесс управления, обычно избегает личного контакта с сотрудниками, поэтому психологический климат в возглавляемом им коллективе оставляет желать лучшего. Причем, если «здоровая» регламентация повышает эффективность управления, то чрезмерная ухудшает его, устраняя психолого-педагогические факторы даже из тех областей, где они объективно необходимы. Сверхрегламентация чревата также излишним бюрократизмом.

2. «Руководитель-коллегиал». Видит залог эффективного управления в использовании коллективных форм принятия решений. В своей деятельности такой руководитель отводит важное место организации работы постоянных комиссий, регулярному проведению собраний, совещаний и заседаний. В большинстве случаев он находит оптимальное сочетание единоначалия и коллегиальности в управлении, однако абсолютизация коллегиальных форм приводит к уменьшению персональной ответственности. Чрезмерное увеличение числа заседаний и совещаний почти всегда сопряжено с неэффективным управлением.

3. «Руководитель-показушник». Умеет хорошо реагировать на быстро меняющиеся управленческие ситуации, способен своевременно принимать решения. Обычно легко делает карьеру. Руководители такого типа незаменимы, когда нужно мобилизовать все силы для решения трудной проблемы. Превосходя многих других в тактике, подобные руководители, как правило, проигрывают в стратегии. Такой начальник может обеспечить подразделению быстрые успехи, но делает это за счет исчерпывания всех ресурсов, в «авральном» стиле.

4. «Руководитель-объективист». Главный упор делает на «объективные факторы», внешние по отношению к управленческой системе. Именно ими объясняет и успехи, и неудачи в управлении. Безусловно, объективные факторы играют важную роль в управлении. Однако сила управленческой системы и заключается в относительной независимости от такого рода факторов: финансирования, материально-технической базы, кадровых ресурсов. Высокая степень такой зависимости означает неэффективность внутреннего управления подразделением.

5. «Руководитель-формалист». Всячески оттягивает решение любой проблемы, стремясь к тому, чтобы проблема «состарилась» и тем самым откладывание решения превратилось в само решение. В деятельности формалиста, как ни парадоксально это прозвучит, есть свои положительные моменты: путем «вылеживания» бумаг, дифференцируются главные и второстепенные проблемы. Кроме того, в коллективе возможны такие конфликтные ситуации, любое решение которых только усугубляет конфликт, но которые разрешаются сами собой с течением времени. Однако если формализм чрезмерно развит, то он превращается в разновидность бюрократизма.

6. «Руководитель-максималист». Не признает мелких проблем. Всегда стремится решать любую проблему на максимально высоком уровне. Наиболее важное его качество — способность генерировать идеи. Как правило, очень энергичен и буквально «горит» на работе. Чрезмерно развитый управленческий максимализм приводит к тому, что руководитель не замечает текущих дел, не любит и не умеет ими заниматься.

7. «Руководитель-организатор». Полагает, что, решив глобальные проблемы (подбора и расстановки кадров, оптимального планирования, материально-технического снабжения подразделения), можно «почивать на лаврах». Под фундаментальными проблемами он понимает не идеи, а соответствующие направления деятельности. Занимается ими лично, никому не перепоручает. Как правило, исходит из упрощенной модели подчиненных, отводя главную стимулирующую роль материальным факторам. Настойчиво добивается персональных надбавок для сотрудников, которых он ценит. Всячески уклоняется от текущих дел, перепоручая их помощникам.

8. «Руководитель-диспетчер». Содержит в порядке документацию, начинает совещания точно в назначенное время, не забывает своих обещаний, обычно успевает сделать все намеченные на день дела. Отличается высокой исполнительской дисциплиной. С подчиненными контактирует исключительно по деловым вопросам, его задания и замечания всегда конкретны. Конечно, такое руководство — необходимый момент деятельности любого начальника, но его абсолютизация означает выдвижение на первый план текущих дел и забвение перспективных, а также неизбежно ведет к перегрузкам руководителя. Как следствие, проблем у такого руководителя возникает больше, чем решений.

Практика со всей отчетливостью показала, что не существует оптимального стиля руководства, который равным образом можно использовать во всех случаях. Управленческое мышление в настоящее время прошло путь от одномерного, авторитарного подхода к трехмерному, демократическому. Внимание, уделяемое деятельности подразделения, его задачам, а также личному составу во многом зависит от конкретной ситуации. Формальное положение начальника, его профессиональные знания в качестве основы и условия работоспособности коллектива постепенно уступают место искусству управления подчиненными. Главной ролью руководителя все больше становится роль «дирижера». Как утверждают видные специалисты в области управления, подлинное искусство руководства заключается не в принятии блестящих решений, а в умении координировать деятельность своих сотрудников1.

В быстро меняющейся оперативной обстановке, столь характерной для деятельности руководителя органа внутренних дел, наиболее оптимальным является стиль, в котором сочетается гибкость начальника с его умением адаптироваться к складывающейся служебной ситуации. Чтобы точно оценить ее, руководитель должен хорошо представлять себе первоочередность задач, стоящих перед конкретным органом, полноту и качество информации, обеспечивающей их выполнение, свои возможности и полномочия, а также способности и потребности личного состава. В то же время он должен быть всегда готов к переоценке собственных суждений, признании очевидных ошибок и просчетов в своей управленческой деятельности и, если необходимо, соответствующим изменениям стиля руководства.

Современный руководитель органа внутренних дел, который хочет работать эффективно, не может позволить себе довольствоваться раз и навсегда установленным стилем. Он должен научиться пользоваться всевозможными стилями, методами, типами влияния, наиболее подходящими для конкретной служебной ситуации. Лучшим в настоящем времени будет стиль, по удачному выражению Криса Арджириса, «ориентированный на реальность»2. Так, вряд ли будет успешной управленческая деятельность недавно назначенного руководителя органа внутренних дел, если он строго будет придерживаться стиля, хорошо зарекомендовавшего себя в прошлом, когда он был, к примеру, начальником отраслевой службы.

Говоря о методах работы с личным составом, необходимо отметить, что педагогическая наука пережила много увлечений, когда главным в методике становилось попеременно администрирование, стимулирование мотивация, моделирование, количественный, ситуационный или системный подход. Но при таком разнообразии подходов существуют два основных способа воздействия на подчиненного — принуждение и побуждение. В первом случае сотрудника принуждают делать то, что требуется, во втором — он сам выполняет требуемое на основе глубокого понимания сути поставленной задачи и выполняемых действий.

В зависимости от преобладания того или иного способа воздействия — принуждения, основанного на регламентации деятельности, или побуждения, связанного со стимулированием, — определяются и методы руководства: регламентирующие и стимулирующие.

Регламентирующие методы относятся к традиционным административным (властным) воздействиям — организационным, директивным, правовым. Их основой являются нормативные акты длительного действия — законы, директивы, приказы, наставления, инструкции и т. д., закрепляющие задачи, функции, структуру органов внутренних дел, взаимосвязь и взаимоподчиненность структурных подразделений и отдельных должностных лиц, их статус, права, обязанности. Эти методы в силу специфики деятельности органов внутренних дел являются преобладающими.

Преимущества регламентирующих методов заключаются в быстроте выполнения управленческих решений, в экономичности, поскольку для их реализации не требуются дополнительные ресурсы, а также в гарантированной надежности, при условии, что орган внутренних дел возглавляет харизматичный, опытный руководитель, который является не только формально должностным лицом, но и лидером, обладающим в коллективе заслуженным авторитетом.

В современных условиях эффективность применения регламентирующих методов заметно снижается из-за целого ряда факторов.

Несомненно, к числу решающих относится динамика социальных ценностей, когда приоритетным в определении эффективности управления становятся не технократические, а гуманистические критерии. Если прежде руководители полагались лишь на силу властных полномочий и приказы, то теперь они обязаны считаться с чаяниями своих подчиненных.

Сегодня одним из инструментов управления становятся стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и психолого-педагогические, выражающиеся в налаживании прочных связей с сотрудниками, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди личного состава, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.

Организовывать работу в коллективе органа внутренних дел целесообразно посредством активизации мотивов к выполнению оперативно-служебных задач, для чего сотрудники должны ощущать успешность своей деятельности, иметь возможность выразить себя в совместной служебной деятельности, ощутить собственную значимость.

Основой применения стимулирующего метода, призванного доказать необходимость того или иного должностного поведения, является убеждение. Его цель состоит не только в том, чтобы подвести сотрудника к пониманию служебной задачи, но и в том, чтобы добиться согласия и принятия доказываемого. Убеждение затрагивает ум и эмоции в их единстве, изменяет ошибочные взгляды и отношения и формирует новые, наиболее корректные и продуктивные в профессиональной деятельности.

Чтобы убеждение как форма воздействия было максимально эффективным, руководителю необходимо соблюдать следующие правила:

Значительное преобладание в управлении лишь одного из методов, как правило, приводит к грубым ошибкам и просчетам в деятельности руководителя. Так, преобладание экономических методов, оправданное в определенных ситуациях, оказывается неоправданным в других, когда руководитель органа внутренних дел исходит из ложной установки о том, что личным составом в процессе решения профессиональных задач может двигать лишь материальный интерес. Преобладание административных методов постепенно вырабатывает жесткий директивный стиль со всеми характеризующими его недостатками.

Одна из основных задач руководителя органа внутренних дел в процессе формирования профессиональной культуры заключается в овладении комплексом административных, экономических, педагогических, психологических методов воздействия на подчиненных с тем, чтобы умело применять каждый метод в зависимости от конкретной служебной ситуации и неповторимой индивидуальности сотрудника.

Глава 4. Повышение общественного престижа деятельности органов внутренних дел и авторитета их сотрудников

§ 1. Педагогическое влияние СМИ на формирование у сотрудников органов внутренних дел профессионально важных качеств

Благодаря широкому распространению средств массовой информации (СМИ) современный человек оказывается под воздействием множества информационных потоков. СМИ — элемент общественной системы, они в ряду механизмов самоуправления общества: участвуют в формировании массового сознания, предъявляя разного рода нормы, ценности. При этом они реализуют, в том числе, и воспитательную функцию — формируют мировоззрение, ценностные ориентировки, нравственные убеждения. СМИ относятся к таким воспитательным средствам, которые действуют практически на всех этапах формирования и развития личности.

Информация превращается в объективно действующий фактор педагогического влияния. Она становится важной составляющей процесса воспитания. По мнению В. А. Сухомлинского, воспитание словом является «одной из самых жизненных и наиболее острых проблем педагогической деятельности»1.

Органы внутренних дел не могут оставаться в стороне от использования в воспитании своих сотрудников такого мощного фактора воздействия на среду, как средства массовой информации. МВД России принимает конкретные меры в этом направлении. На основании Закона Российской Федерации «О средствах массовой информации», принятого в 1991 году, приказов, директив и ряда руководящих указаний Министра внутренних дел Российской Федерации установлено, что информационно-воспитательная деятельность с помощью СМИ в органах внутренних дел организуется и проводится управлением по работе с личным составом МВД России. В целях повышения авторитета пропаганды службы в органах внутренних дел установлены и поддерживаются тесные связи с различными СМИ.

В МВД России создана достаточно сильная ведомственная система. Прежде всего — это Управление информации и общественных связей МВД России, в составе которого имеется шесть подразделений: организационно-аналитический отдел; отдел по связям с общественными объединениями; отдел по работе со СМИ — пресс-служба; отдел по обеспечению и координации работы подразделений информации; отдел по взаимодействию с органами государственной власти; секретариат.

В состав отдела по работе со СМИ входит 101 региональная пресс-служба, в каждой из которых примерно по одной телегруппе.

МВД выпускает свыше 80 печатных изданий.

Эффективность использования СМИ в воспитании сотрудников органов внутренних дел связана с тем, что, будучи наиболее «интеллектуальными», средства информации быстро воздействуют на сознание человека. Основатель кибернетики Н. Винер предупреждал о том, что из всех факторов, способных ввергнуть общество в глубочайший кризис, наиболее сильным является манипуляция информацией.

Сотрудник органов внутренних дел большей частью находится в отрицательном информационном поле. И дело не только в общественно-политической ситуации, но и в самих принципах работы с фактами, событиями, их отбора и подачи на страницах печати и с экрана телевидения. Рассказ о благой акции, о позитивной дельности конкретного милиционера в принципе имеет гораздо больше трудностей при прохождении в СМИ, чем событие, связанное с разрушительными проявлениями. Это исходит из концепции работы СМИ: информация должна вызвать очень сильный, резкий отклик человека, она должна его вывести из инертного, уравновешенного состояния, взволновать. Поэтому так часто внимание фокусируется на деструктивных событиях.

Работа сегодняшних российских СМИ, к сожалению, опирается на западную теорию журналистики, которая утверждает: хорошая новость — это не новость; новость — это то, что задевает человека за больное. В результате возникает ложная картина мира, в которой превалируют опасность, угроза. И эмоциональная палитра у человека складывается из страха, ужаса, обид, разочарований, чувства непосредственной угрозы, опасности, недоумения, бессилия. В результате суммирования отрицательных воздействий возникает мнительно-тревожный тип личности — агрессивный или безразлично-агрессивный.

Как показывают мировой и тысячелетний российский опыт, решить задачи стабилизации развития, переломить ситуацию с преступностью в позитивном для общества русле, обеспечить относительно прочный правопорядок без приращения духовного потенциала невозможно.

Для профессионалов органов внутренних дел проблемы духовности в современных условиях особо значимы. У нашего сотрудника просто нет и, возможно, в ближайшем будущем пока не будет достаточных экономических мотивов и оснований, чтобы отдавать своему делу силы, а иногда и жизнь, и здоровье. Его труд — это не только служба, но это еще в очень большой мере сейчас и служение людям, Родине, России. А это уже духовные величины, без укрепления и развития которых не обойтись.

Одной из составных частей системы воспитания сотрудника органов внутренних дел является информационное воздействие через СМИ на личный состав органов внутренних дел. Информационно-воспитательная деятельность через использование СМИ является одной из форм проявления единства процесса обучения и воспитания личного состава. В ней не только сочетаются цели и задачи, но и реализуются взаимосвязанные формы и методы процессов обучения и воспитания сотрудников органов внутренних дел.

Информационно-пропагандистская работа представляет собой целенаправленную деятельность подразделений воспитательной работы с другими органами управления, средствами массовой информации, общественными организациями по всестороннему и своевременному доведению до сотрудников органов внутренних дел, гражданского персонала и членов их семей объективных данных из социально-политической и профессиональной сфер деятельности в целях удовлетворения информационных потребностей и формирования морально-психологических качеств, позволяющих успешно выполнять поставленные задачи.

Анализ практики использования СМИ в воспитании сотрудников органов внутренних дел. В зависимости от субъекта управления использование сотрудниками органов внутренних дел СМИ происходит на местном, региональном или федеральном уровне. Чтобы успешно выполнять задачу по созданию позитивного имиджа органов внутренних дел при помощи средств массовой информации нужна организация материалов для различных СМИ о правоохранительной деятельности. При этом могут быть использованы только честные и достойные методы и приемы. Любая попытка обмана, манипулирования общественным мнением рано или поздно обернется «эффектом бумеранга», не говоря уже о недопустимости подобного с точки зрения морали.

Информационные службы МВД, ГУВД, УВД накопили большой опыт использования различных форм и методов доведения до средств массовой информации сведений о деятельности органов внутренних дел. Среди них: заявления для печати, пресс-релизы, пресс-конференции, посещения объектов, презентации, а также получившие распространение в работе информационных служб МВД, ГУВД, УВД такие эффективные формы как «круглые столы», «прямые линии», «телефоны доверия», «контактные телефоны», благотворительные телерадиомарафоны и др.

Творчески мыслящие сотрудники органов внутренних дел ищут интересные формы информационного взаимодействия. Это позволяет руководству органов внутренних дел своевременно удовлетворять информационные потребности и личного состава, и населения в социально-ориентирующей информации, нейтрализовать возникающие всплески негативных настроений, добиваться сплоченности милицейских коллективов при решении задач.

Назовем заслуживающим внимания опыт работы УВД по Новосибирской области. В целях пропаганды службы руководство ГИБДД заключило с областным телевидением договор, позволяющий открыть в телестудии постоянно действующую программу «Перекресток», в ходе которой сотрудники вместе с гражданским населением, представителями местных властей обсуждают разнообразные вопросы, связанные с деятельностью УГИБДД НСО, воспитанием личного состава и профессиональной ориентацией молодежи. Новосибирским ГУВД установлены постоянные деловые контакты со всеми телерадиокомпаниями и большинством периодических печатных изданий, при ГУВД Новосибирской области аккредитовано свыше 30 журналистов. За 2005 год в городских и областных печатных изданиях, выходящих в Новосибирске, опубликовано свыше 1500 материалов, освещающих деятельность органов внутренних дел. Причем из общего числа опубликованных в городе и области материалов количество критических публикаций составляет около 2%.

В качестве эффективной формы общения с населением, воспитание уважения к службе в ОВД через СМИ зарекомендовало себя участие сотрудников органов внутренних дел в прямом эфире радио- и телепрограмм с ответами на вопросы жителей области. В 2005 году организовано и проведено более десятка тематических выпусков «Открытой студии» радиопрограммы «Микрофорум», в которых принимали активное участие руководители УУР, ГИБДД, УООП, ОЛРР УВД. В программах ГТРК «Новосибирск» «Зеркало», «Право на выбор», «Прецедент» регулярно выступают руководители УБНОН, УЭП, УГПС и УГИБДД.

УВД области совместно с частной телекомпанией подготовило более трех десятков выпусков программы «Право и безопасность» и более сотни — «Информ-экспресс». Основная направленность этих программ — освещение различных аспектов деятельности милиции по защите законных интересов и прав граждан, профилактика правонарушений и преступлений. В целях объективного информирования о конкретных мерах, принимаемых органами внутренних дел по борьбе с преступностью, подготовлено свыше трехсот видеосюжетов для программы «Панорама» ГТРК «Новосибирск», информационных программ «Новости». Возможности этих программ используются и для розыска без вести пропавших, скрывающихся от следствия преступников, установления личности погибших граждан.

Там, где руководители МВД, ГУВД, УВД уделяют должное внимание работе отделов (отделений) информации и общественных связей, накоплен положительный опыт взаимодействия со средствами массовой информации.

Так, сотрудники отделения информации и общественных связей УВД Брянской области направляют свои усилия прежде всего на повышение авторитета и престижа органов внутренних дел. С этой целью для телевидения и радио готовятся специальные выпуски о различных милицейских службах, короткие и теплые зарисовки о конкретных сотрудниках милиции, проводятся систематические обзоры криминальной обстановки в области, тематические выступления руководителей подразделений органов внутренних дел по различным направлениям правоохранительной деятельности.

Положительных результатов в работе добиваются те подразделения информации и общественных связей, которые активно сотрудничают с местными союзами журналистов, оказывают содействие работникам в средствах массовой информации в освещении деятельности органов внутренних дел (участие журналистов в ночных рейдах милиции, оперативное информирование об интересующих читателей и зрителей происшедших событиях), проводят совместные конференции, семинары, конкурсы на лучшие произведения о деятельности органов внутренних дел. Здесь следует положительно отметить работу ОВД «Вешняки» ГУВД г. Москвы в 2000 и 2001 годах.

Нельзя подходить к работе по установлению связи с общественностью, руководствуясь стереотипами, сводя ее к деятельности по написанию статей в средства массовой информации и выступлениям перед трудовыми коллективами. Новое время диктует новые подходы. Ведь с переходом от одной формы государственного устройства органы внутренних дел поменяли не только кокарды на фуражках. Изменился комплекс «услуг», который органы внутренних дел предлагают сегодня населению. Органы внутренних дел занимаются такими вопросами как противодействие террористическим актам, обеспечение безопасности населения при чрезвычайных ситуациях, недопущением эксцессов во время митингов, демонстраций. А это уже порождает определенные требования к сотруднику милиции.

Основными направлениями информационно-воспитательной работы в органах внутренних дел с использованием СМИ являются:

Педагогические аспекты общественных связей органов внутренних дел со средствами массовой информации. Системный анализ педагогического влияния массовых информационных потоков на ценностные ориентации сотрудников органов внутренних дел свидетельствует о сложном взаимодействии элементов информационно-педагогической системы в органах внутренних дел.

Цель информационно-пропагандистской работы состоит в создании информационной среды, позволяющей сотрудникам внутренних дел осознанно ориентироваться в потоках социальной информации в соответствии с целями профессиональной деятельности и актуальными информационными потребностями.

Социальная и профессиональная активность членов коллектива наиболее полно реализуется в условиях соответствующей информационной среды — взаимосвязанных элементов и каналов информационного взаимодействия, позволяющих осуществлять адекватную социальную ориентацию и определять рациональные пути достижения личностных и групповых целей. Но если эта среда не ориентирована педагогически, коммуникация приобретает хаотичный характер по отношению к целям воспитательной работы. В связи с этим, в настоящее время весьма актуальна идея А. С. Макаренко о необходимости педагогизации социальной информационной среды. Характеризуя содержательные связи между социумом и личностью, А. С. Макаренко писал: «Со всем сложнейшим миром окружающей действительности личность входит в бесконечное число отношений... Весь этот «хаос» не поддается, как будто, никакому управлению. Тем не менее, он создает в каждый данный момент определенные изменения в личности. Направить это развитие и руководить им — задача воспитателя»1.

Анализ работы по формированию информационных предпочтений сотрудников органов внутренних дел свидетельствует о том, что, несмотря на усиливающиеся потоки социальной информации, процесс ее потребления поддается управлению2. Такая возможность обусловлена тем, что информационные потоки можно: а) моделировать в соответствии с целями воздействия; б) количественно и качественно измерять; в) осуществлять обратную связь с потребителями; г) направлять информацию в нужное коммуникатору направление с заданной интенсивностью, актуализируя кульминационные моменты частных педагогических задач.

Вместе с тем, современное состояние информационно-пропагандистской работы в подразделениях органов внутренних дел не позволяет кардинально повысить эффективность педагогического влияния СМИ на сотрудников в рамках существующей системы информирования. Анализ педагогического влияния на личный состав основных форм информационного обеспечения служебной деятельности коллективов органов внутренних дел, индивидуальные и групповые беседы с различными категориями сотрудников внутренних дел, результаты анкетирования, интервьюирование и изучение группового мнения свидетельствуют об определенном кризисе доверия к традиционным формам информационного обмена в условиях службы, имеющем плановую основу.

Так, анализ основных форм информационного обеспечения деятельности органов внутренних дел (морально-психологическая подготовка, оперативные совещания и др.) и опрос 100 сотрудников органов внутренних дел показал, что за читки газет и журналов высказались только 3% опрошенных; за выпуск стенных газет — 5%; организацию единых информационных дней по актуальным проблемам социальной политики и профессиональной деятельности — только 2% опрошенных. Лишь один из восьми сотрудников органов внутренних дел выступает за сохранение планового информирования, около 80% — за внедрение в практику информационного воспитания принципа свободного выбора и осмысления поступающей теле- и радиоинформации. Кроме того, качеством информационной работы удовлетворены менее 20% сотрудников органов внутренних дел.

Педагогизацию информационной среды органов внутренних дел необходимо осуществлять, как показали результаты исследования, через СМИ. Для эффективного использования материалов СМИ в воспитательном процессе органов внутренних дел в результирующем информационном массиве необходимы следующие компоненты:

а) информационно-ориентирующие сообщения (хроника, факты, констатирующая информация);

б) поток информации управляющего педагогического воздействия (комментарии и оценка событий с позиции государственной политики, формирования группового мнения и личностных профессиональных качеств);

в) информация по нейтрализации негативной направленности слухов, домыслов, предположений и необоснованных прогнозов, альтернативных источников информации.

Сегодня есть необходимость разработки и внедрения в педагогическую практику органов внутренних дел концепции информационно-воспитательной работы, главной целью которой является упорядочение массово-информационных потоков в подразделениях в интересах службы.

Информационно-пропагандистская работа1 в МВД России представляет собой целенаправленную деятельность воспитательных структур совместно с другими органами управления, государственными и иными средствами массовой информации, общественными организациями органов по всестороннему и своевременному доведению до сотрудников и членов их семей объективных данных в области социально-политической и профессиональной деятельности с целью удовлетворения их информационных потребностей и формирования морально-психологических качеств, позволяющих успешно выполнять поставленные задачи.

В содержание педагогической регулирующей информации включаются: актуальные публикации по проблемам службы, адекватно отражающие существо происходящих в МВД процессов; сведения, способствующие повышению морально-психологической устойчивости личного состава; сообщения, содержание которых определено документами, регламентирующими порядок организации информационно-воспитательной работы в коллективах органов внутренних дел.

К основным целям информационно-пропагандистской работы в органах внутренних дел с использованием СМИ следует отнести:

Для эффективного воспитательного влияния СМИ на личный состав органов внутренних дел необходимо соблюдение определенного алгоритма информационно-педагогической деятельности. Основными этапами этой деятельности являются:

Эффективность информационного обеспечения воспитательного процесса в органах внутренних дел достигается за счет:

Анализ более 20 занятий по морально-психологической подготовке, мероприятий социально-правового и текущего информирования личного состава позволили выявить структурное соотношение факторов, снижающих эффективность информационно-педагогического влияния на личный состав.

Свыше половины (56%) сообщений СМИ по проблематике, связанной с воспитанием сотрудников органов внутренних дел, за счет действия различного рода информационных барьеров не становятся фактом восприятия и осмысления: 15% — из-за недоступности информации по причине отсутствия сотрудников на плановых информационных мероприятиях; 10% — недоверие источнику информации; 15% — слабая эмоциональная привлекательность сообщений; 16% — отсутствие устойчивого тематического интереса к обсуждаемой проблеме. Из 44% воспринятой информации активно осмысливается и оценивается с позиции применения на практике около 30%. И лишь 5%, как показали проведенные беседы и анкетирование, используется в служебной деятельности и межличностной коммуникации. Это весьма низкий «коэффициент полезного действия».

Полученные данные показывают состояние информационного обеспечения в целом по Министерству внутренних дел.

Под информационным потенциалом органов внутренних дел мы понимаем совокупность информационного массива1 и технических средств, способных осуществлять поиск, сбор, систематизацию, хранение, передачу и эффективное использование информации, обеспечивающей общественно-необходимый уровень информированности сотрудников ОВД в соответствии с функциональной направленностью профессиональной деятельности1.

Накопляемую информацию необходимо систематизировать и оперативно обновлять по следующим уровням ее циркулирования: информация 1-го уровня — нормативные акты и руководящие документы по вопросам службы (события, факты), затрагивающие интересы сотрудников органов внутренних дел; информация 2-го уровня — комментарии важных событий (оценочные суждения), имеющих прямое или косвенное отношение к профессиональной деятельности; информация 3-го уровня — обобщение и анализ отобранных фактов и оценок, тенденции и прогнозирование развитие событий, выводы для реализации сделанного анализа в педагогической практике. Информация обратной связи, которая позволяет субъектам информационной работы в органах внутренних дел своевременно вносить необходимые педагогические коррективы в информацию управляющего воздействия2.

Информационно-педагогическая деятельность в органах внутренних дел как совокупности первичных коллективов, чаще всего, включает несколько взаимосвязанных этапов: докоммуникативный, коммуникативный и послекоммуникативный.

При организации цикла целевых мероприятий было установлено, что наиболее важными факторами успешного педагогического воздействия на личный состав с использованием СМИ являются: наличие положительной мотивационной установки на восприятие информации управляющего педагогического воздействия; соответствие передаваемых сообщений актуальным информационным ожиданиям реципиентов; реализация частных педагогических задач с учетом специфики каналов информационного влияния на сотрудников органов внутренних дел, их индивидуально-психологических особенностей и решаемых задач; комплексность применяемых мер педагогического воздействия; степень педагогической ориентации канала межличностной коммуникации на тему предстоящего мероприятия.

К основным мерам педагогического влияния на личный состав с использованием СМИ, способствующим совершенствованию информационного обеспечения воспитательного процесса, относятся:

Таким образом, изученная теоретическая база по данной проблеме, проведенная опытно-экспериментальная работа, обсуждение ее результатов и сформулированных на их основе практических рекомендаций соответствующими экспертами, апробация предлагаемых мер в исследуемых коллективах позволяет сделать вывод о том, что выявленные пути совершенствования информационного обеспечения воспитательного процесса в органах внутренних дел с использованием СМИ позволяют улучшить качество информационно-педагогической деятельности и обеспечивает формирование у сотрудников органов внутренних дел качеств, способствующих успешному выполнению задач профессиональной деятельности.