1. Типы конфликтов и причины их возникновения. Стратегии и тактика поведения в конфликте. Пути предупреждения и преодоления межличностных конфликтов.
Конфликт (с латинского — столкновение) — высшая степень развития разногласий в системе социальных отношений, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий. Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Другими словами, конфликт — это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны.
Можно выделить следующие виды конфликтов:
в зависимости от количества участников — внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты;
в зависимости от направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные;
в зависимости от степени выраженности — открытые и закрытые (латентные), потенциальные, локальные, масштабные и др.
в зависимости от воздействия на функционирование организации и последствий — функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные;
в зависимости от конфликтной установки и способов решения — антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;
в зависимости от причин возникновения — трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др.
Перечислить все причины возникновения конфликтов не представляется возможным. Но в целом конфликты вызываются тремя группами причин, обусловленными:
трудовым процессом;
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;
личностным своеобразием членов группы.
Определяя стиль поведения человека в конфликте, современная теория конфликтов выделяет стратегию (возможные пути выхода из конфликта) и тактику поведения в конфликте.
Стратегия поведения в конфликте — это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цели в конфликте, другими словами это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.
Возможные стратегии поведения в конфликте:
конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;
уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;
улаживание (приспособление), означающее принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;
сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие обе стороны;
- компромисс как метод взаимных уступок
.
Тактика поведения в конфликте — это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые в конечном счете определяют стиль поведения человека в конфликте.
Для стратегии "уклонение" характерны такие тактические приемы как: прекращение общения с оппонентом или формальные отношения с ним, поза обиженного и т.п.
Для стратегии "улаживание" характерны такие тактические приемы как: вид, будто ничего не произошло, согласие на условия оппонента ради мира и т.п.
Для стратегии "конкуренция" характерны такие тактические приемы как: продолжение доказывания человеку ошибочность его точки зрения, поиск союзников с целью оказать на противника должное воздействие, требование уступок ради соглашения, и даже физическое или моральное насилие.
Для стратегии "компромисс" характерны: предложение поделить "конфликтный пирог" поровну, забота о сохранении нормальных отношений на будущее, иногда дается согласие на уступку с намерением впоследствии получить чуть-чуть больше.
Для стратегии "сотрудничество" характерны такие тактические приемы как: признание существующего конфликта, открытость интересов и претензий, и ожидание этого от партнера, намерения действовать с партнером на равных (паритетные социальные отношения), приглашение партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы, честное принятие на себя ответственности за удачу и неудачу в разрешении конфликта, совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.
Межличностный конфликт — это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.
Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.
Предупреждение межличностных конфликтов:
Необходимо серьезно взвесить все возможные "за" и "против" в предлагаемом конфликте и задать себе несколько вопросов:
действительно ли существует противоречие, из-за которого стоит конфликтовать?
возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?
существуют ли гарантии, что вы достигните желаемых результатов в предстоящем конфликте?
какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?
каковы возможные последствия конфликта?
как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?
Избежать конфликта можно также избегая непосредственных контактов с конфликтными людьми или с теми, кто Вас чем-то раздражает, или с теми, кого раздражаете Вы.
Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема урегулирования и разрешения конфликта.
Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий.
Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения. Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры.
В межличностном конфликте люди как бы скованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта
довольно трудно — каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная хотя бы одной из сторон может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.
Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий:
отделить реальные причины конфликта от инцидента — формального повода для начала столкновения;
сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;
действовать по принципу "здесь и сейчас", т.е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;
- создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;
говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;
уважительно относиться к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;
создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.
Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции и оппоненты не могут или не желают идти на диалог друг с другом, то в качестве первого этапа урегулирования такого конфликта следует использовать так называемые косвенные методы:
Метод "выхода чувств" (оппоненту дают возможность высказать все то, что у него наболело, понижая спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение, после чего человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации).
Метод "положительного отношения к личности" (высказать конфликтующему свое сочувствие и дать положительную характеристику его личным качествам — стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта).
Метод вмешательства "авторитарного третьего" (содействие "третьего", пользующегося доверием).
Прием "обнаженная агрессия" (в игровой форме в присутствие третьего лица оппонентам дают "выговорить наболевшее" для снятия напряжения).
Прием "принудительного слушания оппонента" (конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга, при этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен полностью воспроизвести его последнюю реплику).
Обмен позиций (конфликтующим предлагают высказать претензии с позиции своего оппонента, что позволяет им лучше понять своего оппонента).
"Расширение духовного горизонта спорящих" (попытка вывести конфликтующих за рамки своего субъективного восприятия конфликта и помочь им увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями).
- 1. Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии. Объект и предмет психологии управления. Методы исследования.
- 2. Учетная политика материальных ресурсов дошкольного образовательного учреждения: приобретение, хранение, списание.
- 1. Типы конфликтов и причины их возникновения. Стратегии и тактика поведения в конфликте. Пути предупреждения и преодоления межличностных конфликтов.
- 2. Механизм реализации права ребенка на дошкольное образование в структуре Департамента образования города Москвы.
- 1. Задачи и формы организации взаимодействия дошкольного учреждения с семьей.
- 2. Система дошкольного образования в Российской Федерации. Виды дошкольных образовательных учреждений.
- Факторы определяющие социально-психологический климат
- 1. Теории трудовой мотивации. Мотивационная сфера личности. Мотивация к труду. Мотивация поведения личности в организации.
- 2. Требования общества, предъявляемые к современному руководителю. Функции руководителя. Общие и конкретные функции управления.
- 1. Содержание работы заведующей дошкольного образовательного учреждения.
- 2. Права и обязанности работников образовательного учреждения.
- 1. Экспертные оценки и научно-педагогическая экспертиза в теории и практике дошкольного образования.
- Выявление изменений в развитии детей для определения эффективности педагогической деятельности.
- 2. Фонд оплаты труда сотрудников дошкольного образовательного учреждения. Особенности исчисления. Доплаты. Надбавки.
- 1. Правовая защита детей руководителями образовательных учреждений.
- 1. Организация работы методического кабинета дошкольного учреждения. Содержание и основные формы.
- 2. Педагогическая диагностика как средство экспертной оценки и основы принятия управленческого решения.
- 2. Текущая документация по организации питания детей в дошкольном образовательном учреждении.
- 1. Система управления содержанием воспитательно-образовательной работы в дошкольном учреждении.
- 2. Организация контроля в дошкольном образовательном учреждении.
- 1. Психология кадровой работы: адаптация персонала, мотивирование и стимулирование персонала, учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров.
- 2. Социокультурная среда образовательного учреждения. Роль заведующей и воспитателя в ее создании и регулировании. Социокультурная среда дошкольного учреждения как объект управления.
- 1. Контроль в системе дошкольного образования: содержание, виды, функции, формы организации контроля.
- 2. Личность в группе: социальная идентичность. Социально психологические качества личности. Отношения в социальной группе как предмет труда руководителя.
- 1. Создание условий в дошкольном учреждении для реализации задач математического развития детей.
- 2. Экспертиза образовательных программ для дошкольных учреждений.
- 1. Методическая поддержка воспитательно-образовательной деятельности дошкольного образовательного учреждения.
- 2. Ресурсы дошкольного образовательного учреждения: основные фонды, материальные запасы, трудовые ресурсы.
- 1. Профессиональный стресс в организации. Динамика и функции стресса. Виды и проявления профессионального стресса. Профилактика и преодоление стрессов.
- 2. Технология экспертизы деятельности дошкольного образовательного учреждения в процессе лицензирования и аккредитации.
- 1. Деятельность руководителей дошкольного образовательного учреждения по созданию экологической развивающей среды.
- 2. Правовой аспект развития системы дошкольного образования.
- 1. Динамические процессы в малой группе. Образование малой группы. Феномен группового влияния. Групповая сплоченность.
- 2. Изучение и распространение опыта работы дошкольного учреждения по математическому развитию детей.
- 1. Управленческое взаимодействие. Распределение и делегирование полномочий и ответственности.
- 2. Функциональная связана с выполнением поставленных задач.
- 1. Работа руководителя дошкольного образовательного учреждения с внутренней и внешней информацией.
- 2. Содержание и формы методической работы в дошкольном учреждении (на примере конкретной методики).
- 3. Разработка режима дня, сетки оздоровительных мероприятий для каждой возрастной группы.
- 4. Работа с родителями: координация оздоровительных и закаливающих мероприятий в доу и в семье; медико-педагогическое просвещение родителей.
- 5. Отслеживание результатов внедренных оздоровительных мероприятий (заболеваемость, пропуски, группа здоровья детей).
- 6. В случае успешного внедрения опыта закаливающей и оздоровительной работы в
- 2. Внедрение новых программ, современных педагогических технологий, инновационного опыта в практику работы детского сада.
- 1. Особенности диагностической работы по детскому изобразительному творчеству.
- 2. Система повышения квалификации педагогических работников.
- 2. Проблемы управления и организации работы с кадрами в учебном округе.