1.4. Целеполагание как необходимый элемент психологической готовности к профессиональной деятельности

Исходя из определения «деятельности», как целенаправленной активности, важным элементом подготовки к профессиональной деятельности считается установка личности на овладение этой деятельностью, направленная на осуществление значимых целей. Таким образом, говоря о том, что любая деятельность, с одной стороны, начинается с готовности приступить к ней, а с другой - необходимым условием начала деятельности является наличие цели, можно предположить, что первый этап формирования готовности к деятельности - определение цели.

По мнению А.С. Огнева, «цель – феномен психологический. Это образ желаемого результата, который осознается и используется членами организации как основной ориентир для управления своим поведением» [Огнев А.С.]. Цель – это то, к чему мы стремимся, чего хотим, это образ прогнозируемого результата деятельности. Поэтому выработка цели – первый и важнейший этап, предвосхищающий любую разумную деятельность.

Имея ясные цели, подкрепленные детально разработанным планом действий, человек обеспечивает такую ситуацию, при которой все происходящие в жизни перемены совершаются к лучшему, а также устраняются главные причины, порождающие чувство страха и незащищенности.

Закон причины и следствия гласит, что на каждое следствие в нашей жизни есть причина. Цели – это причины; здоровье, счастье, свобода и процветание – это следствия. Цели начинаются с мыслей и проявляют себя в виде условий или следствий. Главная причина жизненных успехов – способность намечать цели и добиваться их.

Максимальное сосредоточение на цели есть важнейшее качество людей, добивающихся выдающихся результатов в любом деле, в любой области. С. Кови среди семи основных навыков эффективных людей выделяет навык представления конечной цели при начинании любого дела, что позволяет понимать то, к чему стремишься, понимать себя и каждый шаг делать в нужном направлении [Кови С.Р.].

Практическое осмысление своей деятельности человеком с точки зрения формирования (постановки) целей и их реализации (достижения) наиболее экономичными средствами называют целеполаганием.

В чем сущность целеполагания? Целеполагание - один из важнейших компонентов управленческой деятельности. Оно является и основной функцией руководителя, и этапом управленческой деятельности, и ее структурным компонентом. Трактовка этой функции в теории управления неоднозначна.

С одной стороны, признается ее не просто «очень важная», а определяющая роль как в управленческой деятельности, так и в общем функционировании организации. Постоянно подчеркивается, что наличие обоснованных, перспективных целей организации – главное условие ее функционирования, а способность руководителя к их постановке – одно из важнейших управленческих качеств. С другой стороны, функция целеполагания обычно не выделяется в качестве самостоятельной, а рассматривается как часть другой функции – планирования.

Другая трактовка целеполагания состоит в том, что оно рассматривается только как исходная стадия всего управленческого цикла и как бы «предшествует» ему; оно поэтому выносится за пределы системы управленческих функций. Это частично справедливо, но лишь в том смысле, что подчеркивает определяющую роль целеполагания в управлении и то, что целеполагание как бы стоит «вне и выше» всех иных функций. Отсюда, рассматривая целеполагание как важный системообразующий навык руководителя, целесообразно именно с этого навыка формировать его готовность к профессиональной деятельности.

Вместе с тем и по своему содержанию, и по роли в управлении целеполагание является именно управленческой функцией, пронизывающей всю деятельность руководителя. Так, целеполагание нельзя приурочивать только к начальному этапу управления по двум причинам. Во-первых, определение общего направления деятельности организации, действительно, предшествует всем иным функциям. Однако в ходе всей последующей деятельности также имеет место переформулирование и (или) формулировка новых целей. Это необходимо в тех случаях, когда выясняется неэффективность или ошибочность изначально сформулированных целей. При этом целеполагание выступает не первым этапом управления, а в известном смысле следствием иных управленческих функций. Во-вторых, специфической обязанностью руководителя является постановка целей перед исполнителями, что также включено во весь процесс организационного функционирования. Далее, по своему содержанию функция целеполагания – это сложный и развернутый во времени процесс, имеющий специфические закономерности, не свойственные иным управленческим функциям. Наконец, иногда функция целеполагания используется в качестве основы для организации всего управления, его своеобразного механизма – в методе «управления по целям» (management by objectives – МВО).

Можно задать вопрос: почему же ранее вопросы целеполагания практически не рассматривались отечественной психологией? Как отмечает в своей работе Г.В. Акопов, в период существования СССР «…технократический подход к целям был сложившейся ситуацией в стране, системой государственного устройства, общественными установками и т.д. Алгоритмичность, соподчиненность, исполнительность, «внешняя» надежность и др. свойства систем и людей ценились прежде всего. Теоретическая мысль психологов также отчасти способствовала (или отвечала) социальному заказу формирования «исключительно репродуктивных способностей» [Акопов Г.В., 2000].

Сегодня целеполагание рассматривается как широкое понятие, включающее как процесс, так и результат обретения цели; как навык порождения заранее не определенной для субъекта цели, так и принятие или выбор из множества известных целей (целеопределение). Цель отличается от результата. Цель – это то, что мы хотим, чего желаем в данный момент, в ближайшее время, о чем мечтаем. Цели реализуют потребности личности и выступают в качестве образов конечного результата деятельности. Результат – это то, что конкретно мы хотим получить (тогда он совпадает с целью), и то, что мы получаем. Мы довольны результатами своей деятельности, когда они совпадают с нашими целями или помогают к ним приблизиться.

Почему же люди не достигают поставленных целей? Опыт работы как со специалистами различных сфер деятельности, так и с руководителями разного уровня показывает, что при постановке целей, определении задач, прогнозировании желаемой обратной связи не различаются особенности и специфика их формулировки.

Еще Аристотель писал, что «в целях обнаруживается некоторое различие, потому что одни цели – это деятельности, другие - определенные отдельные от них результаты, … результатам естественно быть лучше (соответствующих) деятельностей» [Аристотель]. Цель, сформулированная как задача (часто в виде приказа), вызывает сопротивление, что соответствует административно-командному подходу в управлении.

В своем диссертационном исследовании [Никитина Т.А., 2004] автор выделяет три уровня целеполагания:

• «высокий» – если цели представляют собой прогнозируемые результаты деятельности, удовлетворяющие по своей формулировке требованиям конкретности, реальности, контролируемости, и в то же время не сводятся к примитивным требованиям «повышения продуктивности на такое-то количество процентов» (никаких содержательных критериев по-прежнему не задавалось);

• «средний» – если цели представляют собой прогнозируемые результаты деятельности, которые в той или иной степени обладают свойством реальности (при этом, как и в первом случае, анализировалась не только исходная формулировка; выводы делались на основе анализа всего плана работы и последующей деятельности руководителя);

• «низкий» – если представленные цели не являются прогнозируемыми результатами деятельности, хотя бы в минимальной степени обладающими свойством конкретности (чаще всего к этой группе относились учреждения, цели деятельности которых представляли собой требования к тем или иным формам, методам и т.д.).

Результаты данного исследования показали, что полностью согласны с установкой на подчинение всей деятельности обеспечению достижения результатов только 12% опрошенных руководителей.

«Святая обязанность» руководителя – определять цели и побуждать сотрудников организации к их достижению. Если руководитель не ставит цели, то это говорит о том, что он либо не умеет этого делать, либо не хочет. В первом случае это проявление некомпетентности, во втором - безответственности.

В рамках компетентностного подхода основной компетенцией руководителя следует считать его умение грамотно формулировать цели.

Как уже отмечалось нами ранее, любая деятельность человека является целенаправленной. Успешность человека и результаты его деятельности напрямую зависят от того, насколько он грамотно и осознанно определяет для себя цели. Помочь специалисту, руководителю научиться ставить «правильные» цели, развить в нем чувство ответственности и осознанности, стимулировать мощные процессы самоорганизации, мобилизующие в свою очередь явные и скрытые ресурсы и умения справляться с трудностями и преградами на пути достижения цели – ключевые задачи психологической подготовки к профессиональной деятельности. Для решения данных задач нужны соответствующие технологии, к числу которых можно отнести коучинг, который сегодня является ведущей технологией по целеполаганию.

Коучинг - это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни. Это система, которая перемещает субъекта деятельности (одно из значений английского слова coach - карета, повозка) из зоны проблемы в зону эффективного решения и позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, раскрыть потенциал личности [Парслоу Э.].

Коучинг – это и взаимодействие партнеров на смысловом уровне, коуч в этом взаимодействии выступает в роли фасилитатора, но не консультанта, дающего советы и рекомендации. Это противоречило бы одной из основных задач коучинга - раскрытию потенциала человека. Таким образом, коучинг как новая стратегия поведения и мышления, как интегративная технология успеха побуждает человека к творческому поиску решений и поддерживает его решимость достигать цели и осуществлять планируемые изменения в жизни.

Коучинг сегодня нашел широкое применение как экологичный подход в системе управления персоналом и бизнес-консультирования. Возможности данного подхода позволяют организовывать развивающую среду на рабочем месте. Таким образом, технологии коучинга целесообразно применять в системе подготовки управленческих кадров как набор эффективных техник и технологий достижения целей, средство содействия, помощи будущему или настоящему руководителю в поиске собственных решений и развитии его в профессиональной и личностной сферах.

Именно коучинг позволяет формулировать мотивирующие цели, побуждающие к действию, к самостоятельному поиску путей и способов ее достижения. Отсюда руководителям целесообразно осваивать и применять данный подход в своей профессиональной деятельности, так как именно он побуждает сотрудников добровольно брать на себя ответственность и содействует профессиональному и личностному росту.

Кроме этого, коучинг целесообразно использовать и в формировании готовности выпускников вузов к профессиональной деятельности, содействуя развитию навыка целеполагания у будущих специалистов и руководителей.

Так, в начале освоения учебного курса студентам целесообразно предлагать самостоятельно формулировать цели освоения дисциплины, осуществлять мониторинг, т.е. отслеживать формирование знаний, умений и навыков по основным разделам. Это способствует выстраиванию системы само-контроля и развивает способность будущих специалистов к принятию ответственности за конечный результат своей деятельности. Данный подход с 2007 г. используется в Поволжской социальной гуманитарной академии на факультете управления.

В Самарском муниципальном институте управления на кафедре общей и прикладной психологии была разработана программа интерактивных семинаров, основанная на технологиях коучинга и направленная на развитие навыков целеполагания. Для определения эффективности программы использовались: опросник по целеполаганию (разработанный сотрудниками кафедры на основе работ П. Безручко [Безручко П.], М. Дауни [Дауни М.], Э. Гранта [Грант Э.] и др.), позволяющий определить уровень развития мотивов, целей и жизненной позиции, стратегии ориентации, и многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО), адаптированный А.Г. Маклаковым. Было сформировано две группы (экспериментальная и контрольная) из выпускников вузов, не трудоустроенных после получения диплома. В результате апробации данной программы было зафиксировано повышение уровня развития навыка целеполагания, а также повышение адаптивных способностей испытуемых, их самооценка стала более устойчивой, эмоциональный фон пришёл в равновесие, мотивы и потребности стали более осознаваемыми.

Позитивные изменения, зафиксированные у участников программы, были подтверждены следующими результатами: 80% выпускников экспериментальной группы были трудоустроены, из контрольной группы 15% молодых людей нашли себе работу.

Эти данные дают основание полагать, что для эффективной подготовки студентов высших учебных заведений к профессиональной деятельности необходимо включение в учебный план дополнительных семинаров, тренингов с использованием технологий коучинга, цель которых - развитие навыка целеполагания. Появления подобных курсов в системе подготовки молодых людей будет способствовать их успешной адаптации на рынке труда и дальнейшему трудоустройству.

С одной стороны, данный подход требует подготовки преподавателей, с другой - использование специалистов по развитию навыков целеполагания в рамках факультативных занятий. И тот и другой вариант требует дополнительных ресурсов, однако именно такая оптимизация образовательного процесса позволяет решать задачи развития профессиональной готовности, а следовательно, и эффективности деятельности.

Итак, любая деятельность начинается с готовности приступить к ней, обеспечивая эффективность завершения, при условии наличия мотивирующей цели. Именно цель, сформулированная как образ желаемого результата, побуждающего к действию, выступает в данном случае как средство нематериального стимулирования, обеспечивая эффективное включение в деятельность, совершенствование деятельности и достижение наилучших результатов. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что целеполагание является метанавыком профессиональной деятельности.